Реферат: Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин
Великий внесок у проблеми регулювання соціально-трудових відносин внесла Міжнародна організація праці. Основними методами регулювання соціально-трудових відносин є: по-перше, прийняття міжнародних трудових норм; конвенції і рекомендації і контроль за їх виконанням; по-друге, надання допомоги країнам у рішенні соціально-трудових проблем; по-третє, проведення досліджень і публікування по соціально-трудовим проблемам.
Для реалізації поставлених цілей МОП розробляє міжнародні програми, спрямовані на покращення умов праці і життя робітників, підвищення можливостей зайнятості і підтримки основних прав людини, удосконалення загальної і професійної освіти і соціально-трудових відносин.
Керуючись міжнародними трудовими нормами і використовуючи практичну допомогу МОП наша країна розробляє свою модель регулювання соціально-трудових відносин. При цьому доцільно знати позитивний і негативний досвід інших країн.
На сучасному етапі світового розвитку виділяють три типи моделей соціально-трудових відносин: Європейську, Англосаксонську і Китайську.
Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстким галузевим (регіонально-галузевим) тарифним регулюванням, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, яка встановлена законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах заробітної плати. Ця модель знаходиться у кризовому стані, так як для неї характерний високий рівень безробіття; утруднений доступ на ринок праці молоді і робітників з високим рівнем кваліфікації; підрив стимулюючої ролі оплати праці; зниження темпів економічного зростання.
Англосаксонська модель, до неї входять країни: Великобританія, США, Австралія, Нова Зеландія. Ця модель характеризується великим зближенням трудового і громадянського права; великою свободою роботодавця в відносинах найму і звільнення; переважанням колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті. Для цієї моделі характерним є високий динамізм створення робочих місць, невеликий рівень безробіття, більш високі темпи економічного зростання. Але ця модель призводить до збільшення диференціації доходів, до відносно низького рівня оплати праці для робітників низької кваліфікації.
Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у державному секторі і повну відсутність правового регулювання в приватному і концесійному секторах. Значний потенціал сільського виробництва і надлишок робочої сили сприяв початковому економічному зростанню і створенню робочих місць; дав уряду можливість без різких структурних змін реорганізувати неефективний державний сектор, який займав відносно невелику частку в економіці країни. Ця модель може діяти в умовах стадії розвитку індустріалізації; постійного тиску на ринок праці абсолютно надлишкового населення і жорсткого авторитарного політичного режиму, який виключає робітничий рух.
Українська модель регулювання соціально-трудових відносин своєрідна, але в ній присутні елементи відповідних систем деяких європейських країн, насамперед Німеччини і в меншій мірі Франції. Для ефективного розвитку української моделі доцільно використовувати досвід Німеччини та інших країн.
2. Особливості німецької моделі регулювання соціально–трудових відносин
Система соціально-трудових відносин, що формувалася в Німеччині з кінця XIX в. (багато в чому зусиллями тодішнього канцлера Отто фон Бісмарка), отримала своє завершення в 70-х роках ХХ сторіччя. Вона завжди вважалася компромісною, що у великій мірі обумовлювалося політичними факторами. Держава рано усвідомила, що без вирішення “соціального питання”, тобто подолання убогості робочих мас, капіталістична система не буде стійкою. Основними умовами, необхідними для цього, були подолання масового безробіття і встановлення взаємоприйнятої для працівника і роботодавця заробітної плати. Не покладаючись на “патерналізм” підприємців, держава брала турботу про найманих робітників на себе. Це прив'язувало їх до неї, і невипадково той же Бісмарк бачив у них “державних пенсіонерів”.
Після довгих пошуків методом спроб і помилок була вироблена система, що включала страхування від безробіття (закон 1927 р., прийнятий напередодні світової економічної кризи); державні заходи зі сприяння зайнятості; переговорний механізм між профспілками і союзами роботодавців, та так звану тарифну автономію, введену в 1948 р. Остання припускала, що галузеві профспілки і союзи роботодавців укладали угоди про тарифні ставки й інші обов'язкові виплати по категоріях працівників і іноді по регіонах без участі держави, що контролювала лише дотримання законодавчих актів.
Наприкінці 60-х – початку 70-х років працював (хоча не завжди вдало) механізм “погодженої дії”, суть якого полягала в тім, що представники профспілок, союзів роботодавців і держави повинні були погоджувати динаміку заробітної плати і доходів із загальноекономічними цільовими настановами в рамках країни. В останні роки деяку подобу “погодженої дії” намагається відродити уряд Г. Шредера, що створив “Союз за працю” з аналогічними учасниками і близькими функціями.
Значний вплив на характер ринку праці робить система співучасті працівників в управлінні. Практично на кожній фірмі існує рада підприємства, до складу якого входять представники робітників та службовців, задіяних у виробленні рішень, що стосуються персоналу. В акціонерних товариствах наглядові ради (чия найважливіша функція – вибори членів правління, тобто директорів компанії) формуються на паритетній основі: половина місць належить акціонерам, половина найманим робітникам. Представники персоналу, які входять до складу рад підприємств і наглядових рад, своїм основним завданням вважали протидію скороченню робочих місць, недопущення масових звільнень у ході реструктуризації.
Така система регулювання трудових відносин, доповнена інститутами соціального ринкового господарства, не тільки знизила поступово гостроту “соціального питання”, але фактично зняла його з порядку денного до початку 60-х років. З 1963 р. індекс годинної заробітної плати працівників постійно і зростаючими темпами випереджає індекс вартості життя. Наприкінці 50-х років безробіття було ліквідовано, більш того, виник дефіцит робочої сили, що змусив удатися в широких масштабах до послуг гастарбайтерів. Налагодженість тарифних переговорів давала підставу для високої оцінки соціального партнерства в Німеччині, однак це не вберегло країну від страйків.
Хоча при формуванні даної системи регулювання соціально - трудових відносин експерти не виключали наявність у ній потенційно негативних елементів, вона довгий час вважалася такою, що не суперечить ринковим принципам, ефективною і соціально прийнятною. Однак згодом її достоїнства перетворювалися в недоліки, а політики упустили момент, коли варто було б почати радикальне реформування системи. У результаті із середини 80-х років країна має високе і стійке безробіття, рівень якого, по офіційним даним, перевищує сьогодні 10%, а протягом останнього 10-річчя спостерігаються і низькі темпи економічного росту. Під впливом глобалізації, що загострила питання національної конкурентноздатності, і, погіршила позиції Німеччини в конкурентній боротьбі за залучення капіталів, прийшло усвідомлення недостатньої гнучкості ринку праці, що перешкоджає швидкій адаптації до нових вимог.
Безробіття, що перетворилося в основну соціально-економічну проблему країни, яка носить структурний характер, навіть в умовах росту зменшується незначно. Однак діюча система регулювання трудових відносин вимагає невідкладної і радикальної зміни не тільки в силу того, що вона гальмує створення нових робочих місць, але і тому, що інші необхідні реформи можуть бути здійснені тільки після перебудови ринку праці.
Відсутність гнучкості ринку праці в Німеччині викликана дією ряду факторів. Основна причина носить інституціональний характер. Об'єднання роботодавців і найманих робітників, часто іменовані “союзами інтересів”, створювалися для організованого захисту своїх членів, але згодом стали керуватися власними корпоративними інтересами. Можливість тиску на партнера в соціальному діалозі і на політичні органи покликана доводити значимість цих союзів, що усе менше піклуються про забезпечення зайнятості і явно не зацікавлені в реформах, побоюючись зниження ступеня свого впливу. У результаті на ринку праці підтримується порядок, що відповідає інтересам членів союзів (а це далеко не всі працівники і підприємці) і особливо їхніх функціонерів, але не сприяючий ефективній зайнятості.
Погодження “союзів інтересів” на ринку праці носить картельний характер, отже, там не діє механізм конкуренції. Як і будь-які монополії, такі картелі укладають угоди, що враховують інтереси інсайдерів (членів профспілок і великих фірм, що займають пануюче становище в союзах роботодавців), але часто на шкоду третім особам (безробітним, дрібним підприємствам, платникам податків і платникам соціальних внесків). Уряд активно підтримує виробничих гігантів (вважаючи, що на них тримається економіка країни), у той час як сприяння малому бізнесу, де працює близько 80% зайнятих, недостатнє, хоча, як показали дослідження, воно забезпечило б створення більшого числа робочих місць при значно менших витратах. Однак союзи роботодавців слабко лобіюють таку стратегію, та й політичні дивіденди уряду будуть у цьому випадку менше, ніж при сприянні будівельним, металургійним, автомобільним “монстрам”.
“Союзи інтересів” зіграли позитивну роль в епоху стандартного масового виробництва, коли забезпечення стандартних умов і оплати праці мало більше значення, чим досягнення гнучкості ринку праці. Без могутніх профспілок навряд чи був би можливий соціальний мир у промислово розвитих країнах. Однак сьогодні стандартні умови (у збереженні яких зацікавлені і профспілки, і союзи роботодавців) не тільки перешкоджають розвитку і швидкій адаптації економіки до нових вимог, але породжують більш високе безробіття. Це пов'язано з тим, що картелі (у тому числі і діючі на ринку праці) завжди домовляються про ціни вище рівноважних. Іншими словами, праця стає непомірно дорогою, а дорогий ресурс вимагає ощадливого використання.
Система співучасті в управлінні, на нашу думку, не стільки сприяє демократизації економіки, скільки дозволяє профспілкам зміцнювати свої владні позиції, розширюючи вплив за межі своєї компетенції, у тому числі поширюючи його на підприємницькі рішення. В умовах глобалізації це стає конкурентним недоліком країни, що у результаті втрачає привабливість для інвесторів і відповідно можливість створювати нові робочі місця.
Активна політика на ринку праці далеко не завжди сприяє росту зайнятості (якщо не вважати збільшення числа чиновників міністерства праці, і бюро по працевлаштуванню). Ефективність здійснюваних у її рамках заходів часто невисока. Так, багато грошей витрачається на організацію суспільних робіт для безробітних, однак, як показує практика, після їхнього завершення шанси учасників на одержання нормального робочого місця не тільки не підвищуються, але скоріше знижуються. Разом з тим статистика безробіття виглядає більш благополучною саме завдяки державним заходам з надання тимчасової роботи.
Соціальна політика, що впливає на ринок праці, потребує реформування не менше, ніж регулювання трудових відносин. Проблема в тому, що особи, що здійснюють соціальну політику, часто стурбовані справедливим розподілом суспільного продукту, виробленого сьогодні, не піклуючись про те, як вплине такий розподіл на майбутнє виробництво. Багато в чому це є наслідком недостачі серед політичних функціонерів фахівців, здатних забезпечити стійкий довгостроковий економічний розвиток.
Система соціальних гарантій у Німеччині при всіх її достоїнствах має істотний недолік – вона занадто дорога, і її фінансування створює великі труднощі навіть для однієї з найсильніших економік світу. Крім того, вона впливає на ріст безробіття двояким чином: по-перше, вкрай здорожує працю через необхідність платежів у соціальні фонди, по-друге, сприяє тому, що незайнятість стає для багатьох людей більш привабливою, чим робота. Приклад Німеччини свідчить, що соціальна допомога підвищує довгострокове безробіття – з 2,7 млн. чоловік, що одержують її сьогодні, щонайменше 1 млн. із них у стані вийти на ринок праці.
Захист від необґрунтованого звільнення, здавалося б, є абсолютно необхідним правом працівника, що повинно гарантуватися державою. Однак при високому і стійкому безробітті “бар'єри виходу” вигідні для осіб, які мають роботу, перетворюються в “бар'єри входу” для осіб, які її не мають. Підприємцям легше обмежити прийом працівників під час сприятливої кон'юнктури, чим доводити обґрунтованість звільнень при погіршенні положення їхніх фірм.
У цілому ж можна сказати, що ринок праці в Німеччині “не цілком ринковий”. Не попит та пропозиція праці визначають його ціну, а навпаки, ціна значною мірою впливає на обсяг і характер попиту та пропозиції цього ресурсу.
Отже, незважаючи на гостру необхідність реформ, партнери по тарифним переговорам у Німеччині не зацікавлені в зміні політики заробітної плати в напрямку, що забезпечує велику зайнятість. Надмірна централізація таких переговорів не дозволяє враховувати специфічні особливості підприємств, але посилює владу структур, що беруть участь у них, на політичному полі. Мотив посилення владних позицій бере в даній сфері верх над економічною раціональністю. Соціальна держава і кооперативний федералізм, що не допускають реальної диференціації, звичка до державних субсидій також сприяють нераціональній політиці в сфері заробітної плати. Держава втручається в процеси на ринку праці, посилюючи позиції власників робочих місць за допомогою правил, що захищають персонал від звільнень, зобов'язань соціального планування, законодавства про співучасть працівників в управлінні на підприємстві.
Серед розроблених в останні роки рекомендацій відзначимо наступні.
Скасувати привілей профспілок вести переговори з роботодавцями й укладати тарифні угоди. Поряд з ними таке право доцільно надати також раді підприємств, іншим союзам працівників і (що дуже важливо) безробітним, а також окремим особам. Якщо вони будуть діяти більш ефективно, то цілком можуть стати суб'єктами соціального партнерства. Можливо, укладання тарифних угод з кожним працівником нераціонально і колективний договір необхідний, але, як нам представляється, кожен працівник повинен мати можливість домовлятися про відхилення від договору, якщо це більш вигідно і для нього, і для підприємства. Перші приклади такого роду в Німеччині вже є.
Переглянути застарілі законодавчі акти чи скасувати їх (наприклад, Закон про сприяння стабільності і росту, відповідно до якого на уряд покладається надмірна відповідальність за досягнення високої зайнятості). Міністр економіки Саару взагалі пропонує вказувати для законів “термін придатності” (як для продуктів харчування чи медикаментів). Регіонам доцільно надати право встановлювати у відомих межах відхилення від федеральних законів. Для супротивників таких заходів, що вбачають у цьому руйнування єдиного правового простору, контраргументом може служити теза, що краще ефективне функціонування нормативного акта при різних і навіть конкуруючих його варіантах, чим невиконання єдиного закону.
Поступово зменшувати субсидії господарюючим суб'єктам, що приведе до зниження податків і соціальних виплат підприємств. Загальне ж скорочення податків сприяє росту зайнятості (через стимулювання підприємницької і трудової активності) набагато сильніше, ніж організація суспільних робіт і аналогічні заходи, які фінансуються з держбюджету, тобто за рахунок тих же податкових надходжень.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--