Реферат: Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО Гранд студии красоты Авалон
Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.
Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.
Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. [8, с. 124]
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
1.3 Влияние мотивации на текучесть кадров
Одними из основных причин текучести кадров являются причины: недовольство сотрудников материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по количеству времени.
В связи с текучестью кадров, появляются проблемы связанные с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. [9, с. 168]
На основании изложенных выше заключений, можно сделать вывод, что в организацию с такими проблемами нужно вводить систему мотиваций. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.
Рекомендации для устранения проблемы текучести кадров. Существует перечень стимулирующих средств, внедрение которых положительно влияет влияет на трудовую мотивацию персонала.
К ним относятся: адекватное вознаграждение за работу с затраченным усилием, перечень медецинского обслуживания, карьерный рост сотрудников, четкие права и обязанности сотрудников, система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, жесткие внешние команды и внутренняя культура, строгий распорядок дня и денежные вознаграждения за сверхурочные часы. [10, с. 248]
Можно сделать вывод, что в любой организации необходима разработка и внедрение системы мотивации труда персонала, для того что бы предприятие работало эфективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудавлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.
2. Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Авалон»
2.1. Характеристика деятельности студии красоты «Авалон»
Предприятие ООО «Гранд» является обществом с ограниченной ответственностью, занимающимся различными видами деятельности. Студия красоты «Авалон», является одной из составляющих структур ООО «Гранд» по оказанию различных услуг и выполнению заказов. Основным видом деятельности студии красоты «Авалон» является оказание всех видов услуг, а именно: парикмахерские услуги, наращивание ногтей, волос, маникюр, педикюр, различные виды пилинга, косметические и косметологические и т.д., кроме того, выполнение парикмахерских художественных композиций и другие.
Целью деятельности салона красоты «Авалон» является удовлетворение желаний клиентов, оздоровление организма, а также предоставления массы удовольствия и эмоций.
Студия красоты «Авалон» является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 30 человек.
В 2005 году среднесписочная численность работников студии «Авалон» составила 25 человек.
В том числе:
- Мастер парикмахерского искусства -10 чел.;
- Стилист-визажист - 3 чел.;
- Маникюрный специалист - 2 чел.;
- Специалист по солярию - 3 чел.;
- Косметолог -2 чел.
В начале 2006 г., численность персонала фирмы составляла 20 человек.
Сформулируем теперь миссию и цели студии красоты «Авалон»:
Рис. 1. Миссия и цели деятельности студии красоты «Авалон»
Таблица 1.1
Характеристику внешней среды студии красоты «Авалон»
|
Факторы внешней среды |
Содержание фактора |
К-во Просмотров: 373
Бесплатно скачать Реферат: Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО Гранд студии красоты Авалон
|