Реферат: Мотивация к труду
7.Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.
8.Успех без признания приводит к разочарованию. Отсюда и важность признания и поощрения работника.
9.Готовность к труду определяется тем, каким способом и в какой форме сотрудники получают информацию, каким образом они оценивают свою значимость в глазах непосредственного начальства.
10.Сотрудники против того, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома, без учета их знаний и опыта.
11.Каждому работнику требуется оперативная информация о качестве своего персонала, чтобы можно было вносить коррективы в свои действия.
12.Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.
13.Большинство стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
14.Сотрудники остро реагируют, если их старания приводят только к тому, что их еще больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется деньгами. Так убивают инициативу.
15.Позволяет ли выполняемая работа быть самому себе шефом? Максимально ли свободно пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в цепочке "затраты - результат"?
В последние годы зарубежные компании часто применяют систему формирования команд и коллективной организации персонала, основанную на следующих правилах:
1.Помогать группе испытывать общий успех.
2.Укреплять доверие членов группы друг к другу, и, прежде всего, к ее лидеру.
3.Культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям.
4. Заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу.
5. Поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей [26, с. 80].
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.
-похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
-поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом персонала и его поощрением).
-непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
-постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.
Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
Исследования специалистов свидетельствуют о том, что денежные формы стимулирования занимают первые места в иерархии мотивов к труду. Уровень заработной платы и возможности ее повышения, особенно в условиях инфляционной экономики, интересуют не только низкооплачиваемый контингент, но и работников, имеющих высокие оклады. Заработная плата остается наиболее действенным инструментом активизации человеческого фактора и использования его потенциала.
При этом использование имеющегося квалификационного и творческого потенциала работников всецело зависит от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами персонала и условиями, в которых он совершается. Однако материальное стимулирование в настоящее время, как правило, применяется в комплексе с организационно- техническими мероприятиями, связанными с повышением содержательности персонала, улучшением его условий.
Формами материального стимулирования, как таковыми, могут быть:
- форма и система оплаты персонала, принятая на предприятии;
- система премирования;
- система надбавок и доплат;
- компенсационные выплаты;