Организация повышения квалификации работника и оплата обучения являются гарантом отработки специалиста на предприятии только в краткосрочной перспективе, для того чтобы задержать работника на долгосрочный период необходимо применение совокупности методов стимулирования производственной деятельности.

В последнее время среди более стабильных в финансовом положении хозяйств, получает распространение частичная или полная оплата медицинских страховых полисов.

Все применяемые методы стимулирования труда направлены на создание достойных условий трудовой деятельности работника, обеспечения условий жизнедеятельности и быта. Главной задачей стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях является создание коллектива работников, состоящего из высококвалифицированных кадров, способных заниматься управлением предприятия и обеспечивать эффективность работы предприятия.

2. Характеристика КСУП «ЭЛИТ-АГРО БОЛЬТИНИКИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Коммунальное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Элит-Агро Больтиники» образовано 5 мая 2009 года путем присоединения к Районному сельскохозяйственному унитарному предприятию «совхоз «Беняконский» Сельскохозяйственного производственного кооператива «Элит-Агро». Предприятие является коммерческой организацией, находящейся в государственной коммунальной собственности районного уровня управления, осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и положениями Устава.

Хозяйство расположено в северной части Вороновского района, примыкая к границе с Литовской Республикой. Центральная усадьба находится в деревне Больтиники в 15 километрах от районного центра – городского поселка Вороново. На территории хозяйства расположено 30 населенных пунктов. Ближайшая железнодорожная станция «Бенякони» находится в 3,5 км от центральной усадьбы, автодороги к пунктам реализации продукции асфальтированы, сообщение между подразделениями и производственными участками хорошее, что позволяет максимально быстро доставлять продукцию от места производства к предприятиям перерабатывающей промышленности.

КСУП «Элит-Агро Больтиники» является многоотраслевым сельскохозяйственным предприятием с развитым мясомолочным направлением, выращиванием зерновых культур, картофеля, сахарной свеклы и маслосемян рапса.

Общая площадь хозяйства составляет 7450 га, из которых 6520 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 4665 га пашни. Отрасль растениеводства представлена производственными 4-мя производственными участками: «Больтиники», «Иоткишки», «Подворишки», «Дайнова». В структуре посевных площадей (таблица 1 приложения) зерновые и зернобобовые культуры занимают 49,3%, технические культуры и картофель – 16,7%, а кормовые – 21,3%. В последние 5 лет прослеживается динамика увеличения посевных площадей рентабельных технических культур и картофеля, выручка от реализации которых в структуре товарной продукции составляет 19,7%. В то же время площадь кормовых культур за 5 лет снизилась на 120 га, что на фоне увеличения поголовья крупного рогатого скота требует повышения урожайности кормовых угодий для 100%-ного обеспечения животных кормами.

В хозяйстве имеется 5480 голов крупного рогатого скота, в том числе 1250 коров, а также 54 лошади. Поголовье КРС за 5 лет увеличилось на 23%, в том числе коров – на 8% (таблица 2 приложения). Все поголовье разделено по 10-ти фермам, из которых 8 молочно-товарных: «Бражельцы», «Дайнова», «Забейги», «Иоткишки», «Кемели», «Литвица», «Любарты» и «Подворишки», а также 2 фермы по откорму и доращиванию молодняка крупного рогатого скота: «Кужи» и «Ремезово».

Машинотракторный парк включает 33 грузовых автомобиля и 61 трактор, из которых 2 энергонасыщенных трактора МТЗ-3022, 2 трактора К-700, 2 трактора МТЗ-1523, 16 тракторов МТЗ-1221, 5 погрузчиков Амкодор, 1 трактор Т-150 и 33 трактора марок МТЗ-80, МТЗ-82 и МТЗ-952.

Вся техника полностью обеспечена прицепным и навесным оборудованием для выполнения сезонных сельскохозяйственных работ в кратчайшие сроки. Для эффективной работы энергонасыщенной техники имеется 2 комбинированных посевных агрегата, широкозахватная дисковая борона, 2 широкозахватных комбинированных почвообрабатывающих агрегата, 2 восьмикорпусных оборотных плуга. Все фермы хозяйства полностью обеспечены техникой, на большинстве ферм полностью или частично раздача кормов производится механизировано. Имеется 12 зерноуборочных комбайнов, 5 зерносушильных комплексов, а также 5 зерноочистительных машин, что позволяет проводить уборочную кампанию в максимально короткие сроки.

Центральные ремонтно-механические мастерские расположены в д. Кемели, в 1 км от центральной усадьбы. Имеются ремонтно-механические мастерские и заправочная станция в д. Подворишки. Вспомогательное производство представлено центральным складом в д. Кемели, складами товрно-материальных ценностей в д. Больтиники, д. Подворишки и д. Дайнова, а также складом запчастей, складом ГСМ. Имеется 2 пилорамы, 2 высокопроизводительные мельницы-дробилки, 4 плющилки влажного зерна.

Численность работников КСУП «Элит-Агро Больтиники» составляет 418 человек, в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве 393 человека. За последние 5 лет численность работников предприятия уменьшилась на 30 человек, в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве на 33 человека (таблица 4 приложения). Уменьшение численности работников вызвано в основном более низким уровнем заработной платы в сельском хозяйстве в сравнении с другими отраслями, высокой напряженностью труда, тяжелым графиком и сезонностью работ, а также постепенной механизацией ручного труда и использованием высокопроизводительной техники.

Структура управления на предприятии (см. рис. 1 приложения) трехступенчатая. Во главе аппарата управления стоит директор. В его подчинении находятся главные специалисты по каждому из направлений деятельности: главный агроном, главный зоотехник, главный инженер, главный ветеринарный врач, главный экономист, главный бухгалтер и главный инженер-строитель. В подчинении у главных специалистов находятся специалисты среднего звена и руководители структурных подразделений.

2.2 Штатный персонал, методы его подбора, организация проведения аттестации в КСУП «Элит-Агро Больтиники»

Работа с управленческим персоналом осуществляется через кадровую политику, основу которой составляют принципы под­бора, расстановки и воспитания кадров. В числе функций кадровой политики планирование потребности в сотрудниках, набор и способствование адаптации новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Планирование численности штатного персонала производится на основании расчета штатного расписания. Расчет штатного расписания в свою очередь производится ежегодно на основании имеющихся производственных мощностей и финансово-экономических результатов. Так численность руководящих работников в животноводстве рассчитывается на основании условного поголовья (гл. зоотехник и гл. ветврач – по одному на хозяйство, имеющее свыше 800 условных голов скота; зоотехники всех специальностей – одна должность на каждые 1100 условных голов скота; ветврачи – одна должность на каждые 850 условных голов скота). Расчет штатного расписания руководящих работников КСУП «Элит-Агро Больтиники» приведен в приложении.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, какой руководитель или специалист нужен организации для выполнения определенных функций. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов объявления размещаются в специализированных газетах: «Белорусская нива», «Советская Белоруссия», «Вороновская газета». Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники отдела кадров и главные специалисты по отраслям периодически используют этот метод для привлечения молодых специалистов.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники отдела кадров проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и так далее. На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу соответствующим приказом директора с испытательным сроком от 1-го до 3-х месяцев, давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Объективно оценить результаты деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям, выявить кандидатуры в резерв на выдвижение, определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников призвана аттестация руководителей и специалистов.

Аттестация специалистов, назначение или утверждение которых производится директором или начальником Управления СХП Вороновского РИК, осуществляется аттестацион­ной комиссией, составленной из компетентных специалистов хозяйства и Управления СХП.

Для проведения аттестации необходимы: личные дела сотрудников, результаты оценки персонала, анкета "Аттестация", правила внутреннего трудового распорядка, контракты сотрудников, штатное расписание, положение об оплате труда, должностные инструкции, результаты работы предприятия или подразделения.

Процесс аттестации кадров управления можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверж­дение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, инфор­мирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.