Реферат: Надзор за законодательством о труде: типичные нарушения

1.12. доплата за руководство бригадой;

1.13. гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации, других организаций, оплата труда в которых осуществляется по ставкам (расценкам) авторского вознаграждения;

1.14. заработная плата (вознаграждение) работников несписочного состава, а именно оплата труда работников, привлеченных на сельскохозяйственные работы из других организаций.

2. Выплаты стимулирующего характера:

2.1. регулярные выплаты стимулирующего характера:

2.1.1. надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, применение в практической работе иностранных языков и другие надбавки;

2.1.2. надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы;

2.1.3. премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

2.1.4. другие регулярные выплаты стимулирующего характера;

2.2. единовременные выплаты стимулирующего характера:

2.2.1. единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

2.2.2. вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет;

2.2.3. вознаграждение за внедрение новой техники;

2.2.4. суммы чистой прибыли, зачисленные на лицевые счета работников;

2.2.5. другие единовременные выплаты стимулирующего характера.

Все выплаты компенсирующего характера (за работу в сверхурочное время, в ночное время и др.) в состав минимальной заработной платы не включаются.

В случаях если работником не выполняется норма труда либо не отрабатывается норма рабочего времени, доплата до установленного размера месячной минимальной заработной платы не производится.

Для работников, не отработавших месячную норму рабочего времени, в качестве низшей границы оплаты труда может быть использована часовая минимальная заработная плата.

Получение заработной платы является для работника целью трудового договора, поэтому он должен всегда тщательно подходить к этому условию трудового договора, не полагаться на обещания, знать свои права и требовать их реализации от нанимателя.

Система, формы оплаты труда и размер заработной платы на момент заключения трудового договора излагаются в самом трудовом договоре.

Оплату труда в организации определяет также штатное расписание. Не существует нормативного документа, который бы устанавливал правила составления штатного расписания. Тем не менее в нем должны быть наименования должностей, тарифный разряд, тарифный коэффициент, тарифная ставка 1-го разряда, размер заработной платы. В штатном расписании возможно также предусмотреть надбавки к заработной плате, иные выплаты.

При заключении трудового договора в нем должна быть точно указана дата выплаты заработной платы. Это не может быть период, например, с 20 числа по 25 каждого месяца.

В нарушение п. 7 ст. 19 ТК в трудовых договорах работников при определении размера заработной платы делается ссылка на штатное расписание. Между тем должен быть указан конкретный размер тарифной ставки (оклада) на момент заключения трудового договора. Чтобы в дальнейшем не вносить изменения в трудовой договор при каждом изменении заработной платы, целесообразно включать условие о том, что заработная плата изменяется в соответствии с законодательством, штатным расписанием и по соглашению сторон.

Иногда в трудовые договоры включаются условия некоторых гражданско-правовых договоров (договора подряда, возмездного оказания услуг). Это, например, определение заработной платы как процент от заключенных договоров или выплата ее после предоставления акта выполненных работ.

Кроме Декрета № 29 порядок и условия заключения контрактов регулируются постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.07.2006) (далее - постановление № 1476).

К числу наиболее распространенных нарушений относится отсутствие в контрактах дополнительных мер стимулирования труда, предусмотренных п. 2.5 Декрета № 29 и п. 10.8 постановления № 1476. К таким мерам законодательство относит предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Но при этом меры стимулирования должны применяться только в случаях, когда соответствующий работник их достоин, в том числе и повышение тарифной ставки (оклада) может быть произведено только по результатам труда, а не со дня заключения контракта. Выплаты, предусмотренные абз. 3 п. 2.5 Декрета № 29, относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).

Часто в нарушение п. 13 постановления № 1476 в контрактах работников отсутствуют предусмотренные законодательством случаи обязательного их расторжения. Кроме истечения срока договора в обязательном порядке действие контракта прекращается при:

Заключая трудовые договоры, нанимателям следует знать, что ТК требует от них разработки некоторых локальных нормативных актов, к которым согласно ст. 194 ТК относятся правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции, графики работ (сменности), инструкции по охране труда. В силу п. 2 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности. Функциональные обязанности для рабочих излагаются в трудовых договорах и рабочих инструкциях; для специалистов и служащих должны быть разработаны должностные инструкции. Права и обязанности работника также излагаются в трудовом договоре и должностных инструкциях. В соответствии с п. 3 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. В обязательном порядке при приеме на работу необходимо провести с работником вводный инструктаж по охране труда согласно Правилам обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164. Если предполагается работа по сменам, то должны утверждаться графики сменности, которые доводятся до сведения работника не позднее одного месяца до введения их в действие.

Закон требует от нанимателя также утверждения графика отпусков на каждый календарный год не позднее 5 января (ст. 168 ТК). В соответствии с этим графиком работнику каждый рабочий год должен быть предоставлен трудовой отпуск. Подчас наниматели предоставляют трудовые отпуска по заявлению работника. Это ставит работника в невыгодные условия и зависимость от нанимателя. Проверки показывают, что некоторые наниматели не имеют ясного представления о продолжительности трудовых отпусков для разных категорий работников, исчисляют их в рабочих днях, не умеют суммировать трудовые отпуска, затрудняются в определении среднего заработка за время трудового отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск. Суммирование трудовых отпусков производится в порядке, установленном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.07.2000 № 1154 "Об утверждении порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков" (с изменениями, внесенными постановлением от 05.01.2001 № 10). Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени приведен в ст. 177 ТК. Распространенным нарушением остается отсутствие табелей учета рабочего времени (ст. 133 ТК), что порождает обоснованные жалобы работников. В соответствии с установленным порядком наниматель должен вести трудовую книжку на всех работников, работающих у него свыше пяти дней, если работа является для работника основной. Порядок заполнения трудовой книжки, условия ее выдачи установлены Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (в редакции постановления Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 № 72). Нанимателям следует обратить внимание на ст. 26 ТК, в силу которой при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей; документ, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. Обратим внимание, что в приведенной норме первоначально идет речь об обязанности нанимателя потребовать указанные документы. Следовательно, несостоятельными являются утверждения нанимателя о том, что работник не предъявил при приеме на работу трудовую книжку, обещал принести ее позже и поэтому не было возможности внести в нее записи. Кроме того, в обязательном порядке наниматель обязан выдать работнику расписку произвольного образца о том, что он принял от работника трудовую книжку. Наниматель несет ответственность за хранение и правильное заполнение трудовой книжки работника, ее выдачу при увольнении работника. Это требует от нанимателя ведения книги учета движения трудовых книжек работников.