Реферат: Найвизначніший у світі принцип менеджменту

винагороджувати поганих працівників за задовільні показники замість відмінних. Система преміювання має бути єдиною для всіх працівників;

видавати премію разом із зарплатою замість того, щоб виплачувати її окремим чеком;

зменшувати заробітну плату, коли продуктивність праці зростає: робітники повинні відчувати, що система оплати праці та преміювання справедлива і не призведе до негативних наслідків;

встановлювати показники, за досягнення яких виплачується премія, настільки високими, щоб окремі працівники не могли їх досягти;

виплачувати премії за виконання лише одного завдання, бо в цьому разі робітники намагатимуться виконувати лише окремі завдання;

замінювати преміювання іншими формами заохочення, такими як навчання або підвищення в посаді;

втрачати контроль за якістю: передбачайте можливість хитрування з боку працівників.

Надаючи працівникові додаткову оплату, підприємство має подбати про те, щоб на цю суму припадало щонайменше податкових стягнень іщоб, таким чином, було найбільше вигоди для працівникаЗ цією метою підприємства видають своїм працівникам доплати на обід (навіть якщо на підприємстві немає їдальні), всілякі речові подарунки з нагоди різних ювілеїв тощо. В усіх випадках такого добровільного матеріального дотування підприємством своїх працівників консультант із питань оподаткування має переглядати їх фінансово-юридичну правомірність.

На практиці часто виникає запитання: чи не можна створити єдину модель преміювання для керівних і всіх інших працівників? На це запитання неможливо дати однозначної відповіді. Воно потребує ретельного з'ясування у кожному конкретному випадку. Однак загалом видається правомірним, що для визначення винагороди найвищій керівній ланці найкраще мати спеціальну програму дій.

Коли говорять про преміювання керівних спеціалістів, мають, як правило, на увазі преміювання за результатами трудової участі, яку ще називають "тантьємою". Поняття тантьєми у нашому викладі є рівнозначним поняттю участі в преміальній оплаті за результатами трудової участі. Іншими словами, і за тантьєми необхідно з'ясувати, чим керуватися, визначаючи базовий рівень тантьєми - прибутком, доходом чи трудовою діяльністю. За деякими винятками, і за тантьєми можна користуватися нашою аргументацією, згідно з якою найдоцільніше виходити з рівня прибутку. Причому саме від керівних працівників більше, ніж від інших, можна очікувати розуміння ними взаємозв'язку між оборотом, виробництвом і прибутком. Поряд із матеріальною мотивацією широко використовуються і різноманітні форми нематеріального заохочення, які не потребують великих витрат, але справляють великий вплив на працівників. Зокрема, автор відомого на Заході бестселера для менеджерів "1001 шлях до винагороди працівників" Боб Нельсон пропонує такі 10 методів заохочення, які витримали перевірку часом:

Особисто подякуйте працівникам за добру роботу під час бесіди або ж у письмовій формі, чи використовуючи обидва варіанти. Робити це треба зразу, якомога частіше та обов'язково щиро.

Завжди знаходьте час зустрітися з працівниками і вислухати їх. Витратьте на зустріч стільки часу, скільки потребують працівники.

Забезпечте зворотний зв'язок за результатами діяльності працівника, відділу, організації.

Докладіть усіх зусиль, щоб зробити робочу обстановку відкритою, довірливою і невимушеною. Заохочуйте нові ідеї та ініціативи.

Інформуйте працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, про те, як компанія заробляє і на чому вона втрачає гроші, про внесок кожного службовця у загальну справу.

Залучайте працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих.

Зробіть так, щоб кожен працівник ставився до загальної справи як до своєї власної.

Установіть партнерські відносини з кожним працівником. Надайте людям можливості зростати й освоювати нові види діяльності. Показуйте їм, як вони можуть досягти своїх власних цілей, вирішуючи при цьому завдання організації.

Відзначайте успіхи компанії, відділу, кожної окремої людини. Знаходьте час зібрати працівників для підняття духу і підбадьорювання їх.

Зробіть результати роботи головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей.

Примусьте непродуктивно працюючих людей або ж піднести свою продуктивність, або ж залишити організацію.

Звичайно, позитивні інструменти мотивації не завжди виявляються достатніми.

Доводиться вдаватись і до дисциплінарних заходів.