Реферат: Новые системы оплаты труда
непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;
рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;
должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;
должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда [3, 162].
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.
Основная цель новаций - существенное повышение зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы мы также надеемся приблизить МРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе средний заработок бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности.
Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам оплаты труда, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях [2, 71-72].
Зарплатная ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономических возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективности, полностью себя дискредитировали.
В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла положительную роль, компенсировав рост потребительских цен и обеспечив необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью исчерпала свои возможности.
Жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.
С изменением системы межбюджетных отношений принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим законодательством: региональные и муниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсектор местного подчинения за свой счет.
Единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам [6, 48].
О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание — на 6,7 %; на одежду, белье, обувь — на 16,6 %; на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.
При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету, главными факторами зарплатной дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.
Еще одна особенность реформы связана с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат. Районные коэффициенты учитывают существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий [6, 221].
Возникновение новых оплат труда, по нашему мнению, вызвано тем, что заработная плата на сегодняшний день стала мощным мотивационным и стимулирующим инструментом.
Современный этап в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.
Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.
Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.
Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:
— методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);
— методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);
— устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);
— административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т, п.);
— косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).
Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдельных случаях — свободный режим работы; доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации; предоставление самостоятельности при выполнении заданий; возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды — оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т. п.; выдача кредита на покупку жилья и др.
Важно подчеркнуть, что некоторые предприятия, которые вводят новые системы оплаты труда (т.е. способны на достойное материальное вознаграждение сотрудников) не остаются «в накладе», что попытаемся продемонстрировать в следующей главе. Необходимо также отметить и тот факт, что новые системы оплаты труда являются объективной оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Новые системы оплаты труда, их характеристика, распространенность в России, достигнутые результаты