Реферат: Общие, специальные и локальные нормативные акты - источники трудового права РФ. Суммированный учёт рабочего времени

Анализируя далее условие задачи, можно отметить, что на период из­брания Иванова его должностные обязанности выполнял Сидоров, т.е. фак­тически возникли трудовые отношения между ним и руководством завода. Продолжая анализ условия задачи можно отметить, что через два года Ива­нова не избрали вновь и он потребовал свою прежнюю должность на заводе, т.е. руководствовался статьёй 375 Трудового кодекса, в которой говориться, что работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, по­сле окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). А при её отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации.

Однако в условии задачи не оговорено, какой характер носил трудовой договор, заключенный с Сидоровым временный или постоянный. Учитывая то, что должность, на которую был избран Иванов, носила выборный характер, что предполагает временность ее замещения, администрация предприятия должна была обеспечить Иванову гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в частности ст. 375 ТК РФ, путем заключения с Сидоровым временного трудового договора, заключенного на срок выполнения Ивановым обязанностей по выборной должности. Учитывая то, что Иванову не была предоставлена его прежняя должность, можно предположить, что трудовой договор с Сидоровым был заключен на постоянной основе, чем были нарушены права Иванова, регламентированные трудовым законодательством.

При анализе ситуации, следует также отметить, что Иванову была предложена другая должность (начальник лаборатории цеха), от которой он отказался и потребовал свою прежнюю должность. В данном случае в условиях задачи также не сказано является ли предложенная должность равноценной той, которую занимал Иванов до избрания, что также существенно влияет на решение. Так, если должность является равноценной и Иванов от нее отказался, у администрации возникает право на его увольнение по ст. 77 п.7 ТК РФ, что также предусмотрено ст. 375 ТК РФ, поскольку от своего права на трудоустройство на заводе он отказался. Если же должность, предложенная Иванову, является неравноценной, действия администрации завода являются неправомерными, ущемляют гарантии работника, регламентированные ст. 375 ТК РФ, в связи с чем у последнего возникает основание для обращения в КТС (если имеется на предприятии) либо суд с заявлением о защите своих трудовых прав и восстановлении на работе.

Далее перейдём к анализу разъяснений юрисконсульта завода, который объяснил Иванову, что он вправе требовать свою прежнюю должность, толь­ко в случае если она является вакантной. Данное объяснение является не со­всем корректным, поскольку в Трудовом кодексе РФ, в частности в статье 375, не указывается на вакантность места работы выборного работника в профсоюзные органы, при окончании полномочий. На мой взгляд, юрискон­сульт должен был аргументировать свой ответ тем, что после избрания Ива­нова на должность председателя профсоюзного комитета, на предприятии сложились обстоятельства, которые повлекли наличие либо отсутствие должности, которую он занимал ранее, в том числе и заключение с Сидоровым трудового договора на постоянной основе, в связи чем, руко­водство завода не может уволить Сидорова, или перевести его на другую должность, по такому основанию как восстановление на работе работника, который ранее выполнял данную работу. Такое увольнение может быть произведено только в соответствии с п.2 ст. 83 Трудового кодекса, т.е. прекращение трудового договора с работником по обстоятельству как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то есть при наличии обязательного условия – решения соответствующего органа, которого возможно у Иванова в момент обращения на предприятие не было.[11] Кроме того, юрисконсульт должен был разъяснить работнику основания предложения ему иной должности (начальника лаборатории цеха), в частности является ли она равноценной (критериями равноценности могут служить – условия оплаты труда, продолжительность рабочего времени, трудовая нагрузка и т.д.). Если условие о равноценности администрацией предприятия соблюдено, Иванову должно было быть разъяснено право администрации на его увольнение в случае отказа по ст. 77 п. 7 ТК РФ, если нет – предложены иные пути решения урегулирования возникшего трудового конфликта, в том числе путем предоставления равноценной должности. Однако и в том, и в другом случае Иванову должно было быть разъяснено его право на защиту своих интересов, в том числе и в суде, при положительном решении которого у предприятия возникли бы основания для увольнения Сидорова по ст. 83 п.2 ТК РФ и восстановления Иванова в занимаемой должности.

2. Медсестру Попову, проработавшую 4 месяца, в связи с медицински­ми показаниями положили в стационар для сохранения беременности. Через три месяца она приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, а еще через неделю наступило время ее ухода в отпуск по беременности и ро­дам. После окончания этого отпуска она обратилась к главному врачу с требованием предоставить ей полностью очередной отпуск. Главврач от­казал ей, заявив, что она практически не работала и ежегодный отпуск ей не полагается.

Как правильно разрешить спор? Охарактеризуйте все сложившиеся правоотношения.

Прежде чем приступить к разрешению спора сложившегося необходи­мо проанализировать все условия представленной ситуации.

Итак, рассматривая условие задачи можно сделать вывод, что медсестра Попова работает в больнице первый год, поскольку в условии указано то, что, она проработала 4 месяца. В связи, с чем согласно статьи 122 Трудового кодекса РФ она имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск по истече­нии шести месяцев непрерывной работы в организации. Анализируя далее условие задачи, можно отметить, что по истечении четырёх месяцев непре­рывной работы, она находилась на стационарном лечении в больнице сроком на три месяца. Таким образом, рассматривая комментарий к статье 121 Тру­дового кодекса РФ, можно сделать вывод, что время, которое, Попова нахо­дилась на лечении в стационаре больницы, включается в стаж работы необ­ходимый для ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Рассматривая далее условие задачи, следует отметить, что Попова после возвращения на работу и, проработав неделю, ушла в отпуск по беременности, а по оконча­нии этого отпуска потребовала предоставить ей очередной отпуск. Таким об­разом, рассматривая статью 260 Трудового кодекса РФ, в которой говорить­ся, что перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее жела­нию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации, т.е. её требование является обоснованным, по­скольку она вправе прикрепить очередной отпуск к отпуску по беременно­сти.

Теперь перейдём к разрешению сложившейся ситуации. Итак, как уже было отмечено выше, медсестра Попова имеет право на предоставление оче­редного ежегодного отпуска, по следующим основаниям:

1. Поскольку её стаж работы, необходимый для предоставления оче­редного ежегодного отпуска, превосходит срок, указанный в статье 122 Трудового кодекса РФ, т.е. составляет 4 месяца непрерывной работы и 3 месяца нахождения на лечении в стационаре (статья 121 Трудового кодекса).

2. Поскольку она находилась в состоянии беременности, то ей соглас­но статьи 260 Трудового кодекса РФ должна быть предоставлена га­рантия, предусмотренная данной статьёй, т.е. она имеет право по её желанию на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, независи­мо от стажа работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что претензии главврача боль­ницы, являются необоснованными и противоречащими трудовому законода­тельству РФ, т.е. он своим отказом нарушил права работника, предусмотрен­ные статьями Трудового кодекса РФ.

Прежде чем приступить к характеристике сложившихся правоотноше­ний, необходимо разобраться какие виды правоотношений существуют в тру­довом праве и что лежит в их основе.

Итак, в теории права применяется деление правоотношений на общие и конкретные. Данное деление, применяется и в трудовом праве. При этом, принято считать, что одним субъектов общих правоотношений является го­сударство и для их возникновения не требуется юридических фактов, доста­точно существование правовой нормы. Сюда, прежде всего, относятся кон­ституционные нормы, закрепляющие права и обязанности граждан. Что же касается конкретных правоотношений то, следует отметить следующее, что оно существует одновременно с общим, и возникает при конкретных юриди­ческих фактах.

Следующим основанием для деления является зависимость от состоя­ния входящих в правоотношение прав и обязанностей сторон. Таким образом выделяют динамические и статические правоотношения. Но при этом следу­ет учесть, что одна и та же трудовая связь при одних условия может быть ди­намической, при других - статической. Сущность динамических правоотно­шений заключается в следующем: когда право и обязанность существуют и реализуются или не могут быть реализованы по не зависящим от сторон обстоятельствам, для статических правоотношений сущность заключается в том, что право и обязанность существуют, но в зависимости от каких-то фак­торов не реализуется.

С учётом характера регулируемого поведения субъектов (или их пра­вового положения) и характера соответствующих норм права, все предметно-трудовые правоотношения можно разделить на две группы: Материальные и нематериальные. В первую входят те возникающие в результате действия норм материального права связи, содержание которых составляют субъек­тивные права и обязанности сторон, касающиеся различного рода материаль­ных и нематериальных благ, либо определяющих компетенцию различных органов и лиц в области установления условий труда и его оплаты, примене­ния трудового законодательства и актов локального нормотворчества.

Нематериальные правоотношения делятся на несколько групп:

1. Организационные. В эту группу входят правоотношения, возникающие в процессе организаторской деятельности субъектов трудового права.

2. Процедурные. К ним относятся те юридические связи, содержание которых касается внутреннего порядка работы отдельных органов по рассмотрению вопросов, вытекающих из норм трудового законодательст­ва; порядка осуществления тех или иных действий субъектами трудо­вого права; порядка реализации этими субъектами своих прав и обя­занностей, предусмотренных нормами материального права.

3. Процессуальные. В число трудовых процессуальных норм и отноше­ний включается только те, которые связаны с рассмотрением трудовых споров специальными органами[12] .

Теперь перейдём к характеристике, сложившихся правоотношений.

Итак, одним из сложившихся правоотношений является общее право­отношение. Данный вывод строиться на том факте, как уже отмечалось вы­ше, это существование правовой нормы содержащей конкретные права и обязанности граждан. Так, в Конституции РФ в статье 37, закреплено право работника на ежегодны отпуск, а в Трудовом кодексе РФ в статье 260, за­креплено право женщины получить ежегодный отпуск либо до, либо после отпуска по беременности не зависимо от стажа работы. Т.о. право медсестры Поповой закреплено в правовых нормах трудового законодательства, т.е. од­ним из субъектов сложившегося правоотношения является государство.

Рассматривая условие задачи можно отметить, что в сложившейся си­туации также присутствуют и конкретные правоотношения. Они проявляют­ся в следующих юридических фактах: право медсестры Поповой воспользо­ваться своим законным правом на предоставление ежегодного оплачиваемо­го отпуска, её требованием на использование своего права и нарушением за­конных прав работника, предусмотренных трудовым законодательством.

Анализируя далее сложившиеся правоотношения, можно отметить, что среди существуют динамические правоотношения, которые проявляются в том, что право медсестры Поповой существует и закреплено в нормативных актах трудового законодательства и она пытается использовать это право, в своём требовании о предоставлении отпуска. Но как уже отмечалось выше, динамические правоотношения заключаются в том, когда существуют и реа­лизуются не только права работника, но и обязанности работодателя. При этом следует отметить, что в условии задачи указывается на не выполнение своих обязанностей работодателем, возложенных на него трудовым законо­дательством. Но при этом может возникнуть вопрос: Почему тогда между ними сложились динамические правоотношения? Ответ заключается в сле­дующем: Как уже было отмечено выше, права работника, реализуются лишь по его желанию, а обязанность работодателя должна быть реализована все­гда, кроме случаев, когда работодатель не может выполнить их по обстоя­тельствам, не зависящим от его воли.

Следующим сложившимся правоотношением является материальное правоотношение. Данный вывод строиться на том, факте, что в категорию материальных правоотношений входят правоотношения, содержание кото­рых составляют субъективные права и обязанности сторон касающиеся как материальных, так и не материальных благ. Таким образом, можно отметить, что предоставление очередного ежегодного отпуска, относиться к нематери­альным благам, т.е. отношения сложившиеся по этому поводу и указанные в условии задачи относятся к категории материальных правоотношений.

Список используемой литературы.

1. Айаман Т.О. Трудовое право: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Киселёв И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. -
М.: Дело, 2003.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // Под ред. К.Н. Гусова. - М.:
ООО «ТК Велби», ООО «Изд-во ПРОСПЕКТ», 2003.