Реферат: Организация и её роль в трудовой деятельности

Нетрудно заметить, что в такой трактовке бюрократия не имеет того негативного смысла, который мы традиционно вкладываем в это понятие. Здесь подчеркивается лишь наличие определенных пра­вил работы и системы ее организации.

В результате теоретического осмысления и эмпирического анали­за работы организаций появился результат, и немалый: были разра­ботаны научно обоснованные методы построения формальных структур, без которых не может обойтись никакая организация.[6]

На этих принципах производственные организации существовали до середины 30-х годов XX в. Но конкурентные потребности совер­шенствования производства для достижения максимальной прибыли натолкнулись на то, что с какого-то момента никакие самые изощрённые приёмы совершенствования организационной структуры не повышали эффективность её работы. Заметим, что во всех перечис­ленных подходах и даже у М.Вебера человек рассматривается как элемент системы, а не как личность. Но ведь в организациях работа­ют живые люди со своими характерами, привычками, потребностя­ми и т.д.

Над этим, в конце концов, задумались. И вот американская теле­фонная компания «Вестерн электрик» приглашает в качестве кон­сультанта не инженера, а психолога, профессора Э.Мэйо. С его име­нем связано появление новой концепции, впоследствии названной «Теорией человеческих отношений». Этот подход можно назвать организация-община. В этой концепции организация рассматривает­ся как частный случай человеческой общности. Э. Мэйо и его уче­ники исходили из понимания того, что люди в организации не толь­ко выполняют свои производственные функции, но еще и общаются, проявляют свои интересы. Эта их жизнь гораздо богаче, чем только выполнение производственных функций. В организации образуются неформальные группы, в которых вырабатываются свои нормы по­ведения, не поддающиеся формальной регламентации. Для человека такая группа очень важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности — в общении, уважении, самореализации. Но, придя в группу за удовлетворением этих потребностей, человек вынужден считаться с её неписанными правилами. Управление же при этом должно считаться с психологическим климатом группы, например, воздействуя на неё через неформального лидера, больше заинтересо­вывать, чем принуждать, и т.д.

Здесь мы видим совершенно отличный от предыдущих подход, констатирующий, что в организациях есть нечто, неподвластное прямому регулированию.

Дальнейшие исследования функционирования организаций вклю­чили в сферу своего анализа факт наличия техники. Так возникла социотехническая концепция организации. Она основывается на за­висимости внутригрупповых связей от технологии и производства. В самом деле, если некоторая группа людей обслуживает вместе ка­кую-то техническую систему, то она предъявляет к людям весьма жесткие требования. Малейшая неверная реакция человека в такой человеко-технической системе может привести к катастрофическим последствиям. Это предполагает полное взаимопонимание работающих вместе людей, обусловленное технико-технологическими усло­виями. В качестве примера можно привести работу экипажа косми­ческого корабля.

Итак, рассмотрев основные концептуальные модели организации, мы можем сформулировать ее сущностные черты:

Производственная организация — это социальный институт, система социальных отношений, ориентированная на реализацию общественных потребностей, обладающая собственными ресурса­ми, внутренней нормативной и статусной структурой, в рамках которых члены организации выполняют отведённые им социальные роли взамен на удовлетворение личных потребностей.

Перейдем теперь к анализу внутренней структуры производ­ственной организации.

Внутренняя структура производственной организации

Перечисленные выше концептуальные подходы проявляются в конкретных сторонах или свойствах производственных организаций. Каковы они в своем реальном проявлении? Прежде всего, в произ­водственной организации существуют определённые официально утверждённые правила поведения её членов, некие стандарты дея­тельности: правила внутреннего распорядка, должностные инструк­ции и т.д. Будучи членом данной организации человек, оказывается включённым в сложную систему этих норм и правил, которым он вынужден подчиняться.

Такого рода систему отношений называют формальной организа­цией. Её главные признаки:

а) рациональность, в основе которой ле­жит принцип целеполагания;

б) формальная регламентированность отношений — функций людей безотносительно к их индивидуаль­ным особенностям;

в) подчинённость по вертикали (иерархия). Рас­смотрим эти признаки формальной организации более подробно.[7]

Определяющим свойством организации является прирост до­полнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий работников. Именно поэтому организации столь широко распространены. Принцип организационного эффекта коренится в объединении индивидуальных и групповых усилий для дости­жения цели функционирования организации. Это т.н. «системный эффект». Он обусловлен наличием определённых связей — отно­шений между людьми, которые представляют собой элементы данной системы — организации.

Цели организаций по уровням можно представить следующим образом. Первый уровень — это внутриорганизационные цели как объективно необходимые условия для её функционирования. Иногда это называют телеономическими свойствами системы или телеономией. Именно поэтому в каждой организации разрабатываются пра­вила внутреннего распорядка, осуществляется контроль за ними, со­вершенствуется организационная структура. Это есть внутренние цели системы. Далее. Коль скоро всякая организация создается для реализации какой-то общественной потребности, ей задаются вне­шние цели-задания организацией более высокого уровня, которые данная организация переводит для себя в конкретные показатели (выпуск продукции данного ассортимента, оказание таких-то ус­луг и т.д.). Но в организации работают люди, имеющие свои ин­дивидуальные интересы. Такие общие и индивидуальные интере­сы работников, реализуемые через организацию, образуют цели-ориентации её работников. Они тоже имеют своё конкретное со­держание: получение вознаграждения за труд, реализация статусных притязаний и пр.

Очевидно, что цели организации и цели ее работников не могут совпадать. Следовательно, необходимо их согласование. В самом деле, завод выпускает, например, листовой прокат. Но лично никому из коллектива данного предприятия этот прокат не нужен. Слесарь, инженер и даже директор завода будут трудиться, если в обмен на свой труд получат нечто, лично их интересующее, причем это не только заработок, но и удовлетворение иных потребностей (в обще­нии, престиже и др.). Пока общая цель функционирования данной производственной организации — завода по выпуску проката — не будет переведена на реализацию индивидуальных целей работников — завод не будет работать.

Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагание — распадается на внутриорганизационные цели, реали­зация которых есть условие функционирования организации как це­лого, внешние цели, задаваемые извне, и индивидуальные цели ее работников.[8] Последние две требуют согласования. В формальной организации это достигается, во-первых, путем создания специали­зированных подразделений, осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализующие цели организации (литейный, прокат­ный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций.

«Устройство» организации, объективная основа формирования ее структуры представлена определенной иерархией отношений.

Во-первых, иерархия означает централизацию. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда по вертикали. Здесь склады­ваются отношения руководства-подчинения, причем на всех уров­нях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффектив­ности, чтобы сэкономить труд за счет централизации.

Во-вторых, иерархия проявляется как человеческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействовать на поло­жение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лест­нице, а этот нижестоящий лишен такого права. Это положение зак­репляется в статусах и выступает как фактор социального неравен­ства. Серьёзным следствием этой стороны иерархических отноше­ний является то, что связь по субординации не может быть регла­ментирована полностью. Всегда остается некоторый зазор для про­явления личных качеств вышестоящего руководителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной напря­женности.

Таким образом, получается, что организация как общность рас­слаивается на управляющих и управляемых, причем, если исклю­чить из анализа высший для организации уровень (директор, прези­дент компании и др.) и низший (вахтер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым.

В-третьих, иерархия — это форма власти, подчиняющаяся опре­деленным внешне предписанным правилам. Особенность этих иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над каждым членом организации как личностью, застав­ляя ограничивать себя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет опреде­ленные стимулы (для поощрения, если поведение индивида соот­ветствует цели организации) или санкции (если это поведение про­тиворечит её целям).

Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальные особенности представителей власти того или иного уровня могут существенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационной иерархии действуют в комплексе, хотя каж­дое, разумеется, имеет самостоятельное значение.

Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикали, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зави­симость. Так, например, службы, вроде пожарного надзора, отдела тех­нического контроля и т.п., являясь формально подчинёнными по верти­кали, тем не менее, способны оказывать сильное влияние на власть, используя, по сути, свои монопольные функции.

В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «перевернутой пирамиды», когда руководитель оказывается за­висимым от рядового в формальной структуре, но, по существу, уни­кального исполнителя. Например, завод производит некое ответ­ственное изделие. В системе технологических операций для его из­готовления необходим сложный инструмент, который может изгото­вить только какой-то определённый специалист. В этом случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Без него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъяв­лять свои условия.

Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоре­чива. С одной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационной структуры, но, в то же время, подчиняясь своим внутренним законам, возникнув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой, безотносительно к тем целям, ради которых она была создана.

Таким образом, формальная организация представляет важную часть производственной организации, главная функция которой зак­лючается в соединении людей со средствами и целями обществен­ного труда.[9]

Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организации оказались ограниченными: ведь очевидно, что поведе­ние людей полностью регламентировать нельзя. Формальная органи­зация рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, ин­тересы которых не исчерпываются только целями организации. И их участие в функционировании производственной организации не ог­раничивается лишь ролевым исполнением. Они вступают в межлич­ностные отношения, которые выходят за пределы формальных ра­мок. Эти отношения определяют неформальную организацию.