Реферат: Основания прекращения трудового договора
В своем определении от 30.05.96 г. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала, что в данном случае имел место перевод К. на другую работу, такой перевод требовал ее согласия. Доказательств
В заключении хочется отметить, что это увольнение возможно лишь с соблюдением сроков, установленных ст. 136 КЗоТ РФ (не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Эти сроки должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т.е. по п.3,4,7 и 8 ст.33 и п.1 ст.254 КЗоТ РФ).
4.Прогул без уважительных причин.
Данное основание предусмотрено п.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и предыдущее отнесено к числу дисциплинарных взысканий.
Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.1
Увольнение по этому основанию согласно п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 может быть произведено и за:
а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения(ч.1 ст.31 КЗоТ РФ);
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст.32 КЗоТ РФ);
в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
При исследовании вопроса о том, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются: самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отпуска; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.1
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное такое нарушение независимо от того, что у него до этого нарушения не было дисциплинарных взысканий.
При увольнении по п.4 ст.33 КЗоТ РФ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.
Применение рассматриваемого основания увольнения на практике вызывает немалые трудности. Так, П. С 1987 года работал в НИИ «Аргон» в должности зам. Начальника отдела, за период работы должностных взысканий не имел. Приказом от 03.11.95 г. он был уволен по п.4 за прогулы без уважительных причин 20, 23, 24 – 27 октября 1995 года.
При рассмотрении дела в народном суде было установлено, что с марта 1995 года П. не получал зарплату и в дни, которые ему вменяются в качестве прогулов, на работе загружен не был. П. отсутствовал в связи с дежурством в садоводческом товариществе, он не возражал против оформления указанных дней как отпуска без сохранения зарплаты, о чем им подавалось заявление работодателю. Посчитав, что имеется достаточно оснований для увольнения П., администрация НИИ «Аргон» издала приказ о его увольнении по п.4 ст.33.
Решением Чертановского межмуниципального суда г. Москвы от 20.03.96 г. П. был восстановлен на работе.
Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что отсутствие П. на работе было вызвано уважительными причинами. При этом суд учел, что ранее П. к дисциплинарной ответственности не привлекался, и даже если допустить, что им совершен дисциплинарный проступок, то он не заслуживает в качестве карающей меры увольнения.
Кассационная жалоба ответчика была оставлена без удовлетворения.2
5.Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Согласно п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрации расторгается в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.
Уволит работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст.33 КЗоТ, увольнение по п.5 ее – это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР признала законным решение суда, восстановившего инженера А. на работе, проболевшего свыше четырех месяцев подряд, так как увольнение не вызывалось производственной необходимостью.1
Что касается временных работников, то они могут быть уволены в случае неявки на работу по болезни, длящейся – более двух недель, а сезонные – более одного месяца подряд, а при трудовом увечье – по окончании срока договора.
5. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Прежде всего увольнение по данному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).
Суды принимают во внимание и иные основания восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, например:
· приказ администрации о восстановлении ранее работавшего работника на работе, основанный на заявлении работника, протесте прокурора и т. д.;
· увольнение в запас или в отставку работников, призванных на действительную военную службу, возвратившихся на прежне место работы, если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для переезда к месту жительства;
· 2 освобождение работника, ранее незаконно осужденного или привлеченного к уголовной ответственности, если он потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления или состава преступления или за не доказанностью его участия в совершении преступления.
Работнику, подлежащему увольнению по п.6 ст.33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение.
Важно отличать право на восстановление в должности указанных выше работников, обеспеченное обязанностью администрации представить им прежнюю работу даже ценой увольнения лиц, принятых на их место с гарантиями, установленными ст.110 КЗоТ РФ. Эта норма гарантирует выборным работникам государственных органов по окончании полномочий по выборам предоставление прежней либо другой равноценной работы. Но законодательство не предусматривает права вернувшегося работника требовать увольнения своего преемника.