Реферат: Основи трудового права України

• участі трудового колективу у формуванні, розпо­ділі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу й від­починку;

• умов та охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоров­лення та відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати праці та вста­новлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

На новоствореному підприємстві колективний до­говір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо його реєстрації не передбачено.

Усіх працюючих, а також щойно прийнятих на підприємство працівників власник (уповноважений ним орган) повинен ознайомити з колективним до­говором.

Сторони, що уклали угоду, зобов'язані інформу­вати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та перебіг її реалізації.

Галузеві та регіональні угоди підлягають повідом­ній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєстру­ються місцевими органами державної виконавчої влади.

Чинне законодавство також установлює особли­вий порядок підписання колективного договору, уго­ди. Наприклад, проект колективного договору обго­ворюється в трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори (конференція) трудового ко­лективу відхилять проект колективного договору чи окремі його положення, сторони відновлюють пере­говори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальни­ми зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сто­рін не пізніш як через 5 днів од моменту його схва­лення, якщо інше не встановлено зборами (конфе­ренцією) трудового колективу.

Угода (генеральна, галузева, регіональна) підпи­сується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колектив­них переговорів.

Назва актів (колективний договір, колективна угода), що розглядаються, вказує на те, що їх укла­дення сторонами повинно мати добровільний харак­тер, тобто їх укладення чи не укладення цілком за­лежить від волевиявлення сторін. Але це не означає, що будь-яка зі сторін цього договору має право ухи­лятися від його укладення. З метою уникнення по­рушень прав та інтересів сторін колективних догово­рів, угод законодавець установив відповідальність за ухилення від їх укладення. Зокрема, на осіб, які ухиляються від участі в переговорах щодо укладен­ня, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк проведення ко­лективних переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дис­циплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Законодавством також установлено відповідаль­ність за порушення і невиконання колективного договору, угоди та за ненадання інформації, необ­хідної для колективних переговорів і здійснення контролю.

Чинне законодавство України визначає тру­довий договір як угоду між працівником і власником-підприємства, установи, організації або уповноваже­ним ним органом чи фізичною особою, за якою пра­цівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, ор­ганізація або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка наймає працівників, зобов'язується випла­чувати працівникові заробітну платню і забезпечува­ти умови праці, необхідні для виконання роботи, пе­редбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вже було відзначено, одним із важливих інститутів трудового права є ко­лективний договір. Чим же він відрізняється від тру­дового договору?

Трудовий договір відрізняється від колективного, по-перше, сторонами, що його укладають, порядком укладання, здійсненням контролю за його виконан­ням, а по-друге — метою і змістом. Необхідно зва­жати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не лише трудові, а й інші правовідносини, тісно пов'язані з трудовими, себто має ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних об­межень, передбачених законодавством, колектив­ним договором або угодою сторін).

Отже, з огляду на означене поняття трудового до­говору, учасником (або стороною) трудових право­відносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В за­конодавстві вони визначаються поняттям "праців­ник". Іншою стороною виступає власник підприєм­ства, установи, організації, уповноважений ним ор­ган чи фізична особа.

Щоправда, таке законодавче визначення сторін трудового договору викликає у деяких фахівців за­перечення, яке має певні підстави. Зокрема, доктор юридичних наук В. І. Прокопенко вважає, що влас­ник підприємства не може бути стороною трудового .договору, оскільки в разі створення підприємства з правом юридичної особи підприємству надається са­мостійність. Відповідно до ст. 7 Закону України "Про власність" і ст. 32 Цивільного кодексу України засновник юридичної особи або власник її майна не відповідає за її зобов'язаннями. За логікою В. І. Прокопенка — за всіма зобов'язаннями, в тому числі й тими, що виникають із трудового договору. Не може виступати стороною трудового договору і уповноважений власником орган, тобто орган управ­ління юридичної особи — адміністрація (директор, дирекція). Таке твердження В. І. Прокопенко об­ґрунтовує тим, що цей орган сам перебуває з власни­ком у відносинах найму, а його представники поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, є суб'єктами трудових відносин як наймані працівники. В. І. Прокопенко вважає, що стороною трудового договору є не влас­ник або уповноважений ним орган, а само підприєм­ство, установа, організація. Варто зазначити, що і в такій позиції є певні прогалини; так, В. І. Прокопен-ко, обґрунтовуючи тезу про те, що уповноважений власником орган не може бути стороною трудового договору, сам погоджується з тим, що власник під­приємства виступає стороною трудового договору, коли приймає на роботу працівників, що входять до складу уповноваженого власником органу — адмі­ністрації.

Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами тру­дового права регулюються не всі види трудової ді­яльності фізичних осіб. Це пов'язано з особливостя­ми правового статусу деякої частини працівників — військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові право­відносини цих працівників регулюються відповідни­ми статутами, нормами адміністративного або ци­вільного права.

Можливість фізичних осіб брати участь у профе­сійній трудовій діяльності визначається їхньою пра-восуб'єктністю, себто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визна­чальним для виникнення правосуб'єктності фізич­них осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досяг­ла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов доз­воляється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку (на особливостях праці неповно­літніх ми зупинимося окремо).

Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового до­говору.

Права та обов'язки сторін поділяються на:

• безпосередні, що визначаються сторонами;

• похідні, що передбачені в законодавстві, котрі, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості, за якими договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної платні), та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-по­бутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування і т„ ін.).

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк установлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов'язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести міся­ців (це стосується державних службовців, а також керівників).

Строк випробування для робітників не може пере­вищувати одного місяця.

Окремим категоріям працівників строк випробу­вання не встановлюється. Це правило застосовуєть­ся до громадян, які не досягли 18-річного віку; мо­лодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні за­клади і в установленому порядку направлені на роботу; осіб, переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі (розпо­рядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків.