В настоящее время на российском ИТ-рынке пользуются активным спросом следующие ИТ-профессии[5] : 1) программист; 2) web-дизайнер; 3) оператор ЭВМ; 4) системный администратор; 5) техник по компьютеру.

Несмотря на значительное многообразие ИТ-профессий, профессия программиста в ИТ-отрасли является базовой. В основе работы компьютеризированных систем лежит процесс программирования. Информационные компьютерные технологии породили только одну, ранее не существующую массовую специальность — программист. Нужно отметить тенденцию «размывания» специалистов. К примеру, на российской рынке труда сейчас рынке большое количество людей, позиционирующих себя именно как «программисты», однако знания их, по большому счету, — чистая теория, еще не примененная на практике.

Особенности представителей других компьютерных профессий обуславливаются, в первую очередь, образованием и культурой, сформировавшимися в рамках специального, профессионального образования. В целом понятием «ИТ-специалист» можно обозначить работника сферы информационных технологий, использующего в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей знания и навыки программирования. Поэтому мы употребляли слово "программист" в качестве его синонима.

Все вышеперечисленные профессии предполагают наличие у специалистов достаточно разнообразных и глубоких профессиональных знаний, формирующих кругозор для решения разнообразных специализированных задач. Однако потребность в ИТ-профессионалах в современных российских организациях значительно превосходит мощности высших учебных заведений. Поэтому в процессе приема на работу требования к кандидатам на вакантные должности часто ограничиваются способностью решения текущих технических проблем. Следствием подобной практики является приток в ряды ИТ-специалистов молодежи и представителей других профессий, уровень ИТ-подготовки которых оставляет желать лучшего.

Текущая ситуация на рынке ИТ-специалистов характеризуется существенным превышением спроса над предложением. Поиск необходимых узконаправленных специалистов может длиться месяцами, что влечет за собой убытки (порой весьма значительные) из-за вынужденных простоев или не выполненных бизнес-обязательств. Но, даже найдя необходимого специалиста, нет уверенности в том, что он оправдает ожидания компании.

Статистика неумолимо показывает — лишь 40% подчиненных устраивает своих руководителей. В отношении ИТ-менеджеров среднего звена этот процент еще ниже.

Существует такая тенденция, как отношение со стороны владельцев или руководителей бизнеса к ИТ-технологиям (особенно в малом и среднем секторе) как к второстепенной (или даже необязательной) составляющей бизнес-процессов.

В данный момент многие недооценивают роль грамотного управления ИТ-персоналом, и в скором времени именно это направление выйдет на первый план. Организация работы и использование потенциала ИТ-специалистов — сложная, но решаемая задача кадровой работы на предприятии.

Если ИТ оперативно следуют за изменениями бизнеса, то важно, чтобы кто-то отвечал за соответствие ИТ-персонала потребностям бизнеса.

Чтобы поведение персонала менялось, в реальном времени должно происходить управление корпоративными знаниями. То есть необходимо описать, как должен работать ИТ-отдел. Наиболее эффективный инструмент обеспечения непрерывности кадрового резерва — план развития персонала.

Многие компании идут по принципу «выращивания» нужных компетенций из числа уже имеющихся сотрудников.

Развитие персонала необходимо не только в случае «комплектации» кадров, но и для мотивации наиболее ценных ИТ-специалистов, повышения их лояльности к компании.

Анализ результативности работы персонала ИТ требует умения учитывать и личностные факторы, и уровень образования, и мотивированность сотрудников и пр. Разработка действенной системы показателей, которая бы предельно четко сигнализировала о положении дел, — задача непростая, порой требующая настоящего мастерства.

Нацеленность персонала на общий позитивный результат, уровень мотивации, обучение — вот далеко не все показатели, характеризующие эффективность персонала. Первый показатель дает представление об уровне заинтересованности и участия персонала ИТ-подразделения в решении и оптимизации задач автоматизации предприятия.

4. Мотивация и другие характеристики сотрудников ИТ

Уровень мотивации определяется показателями, которые отражают систему поощрений и уровень отдачи. Здесь же рассматриваются уровень и причины ротации кадров в отделе.

Уровень отдачи от проведенных мероприятий по обучению можно рассчитывать с помощью показателей, характеризующих вновь открытые направления в работе ИТ-отдела после проведения обучения, возросшее число обслуженных процессов и инноваций и пр.

Как и у других групп работников, мотивация ИТ-персонала базируется на потребностях и ценностях, достаточно глубоко изученных в обширной научной литературе по проблемам трудовой мотивации. В то же время имеет место определенная, а подчас — весьма значительная специфика, обусловленная особенностями менталитета, ценностных ориентации и установок ИТ-специалистов.

На основании исследования 15000 ИТ-профессионалов зарубежными учеными были выделены следующие черты характера и особенности поведения современного преуспевающего профессионального работника в области ИТ[6] :

1) степень общительности — как у всех людей, которые многим интересуются;

2) большая мотивированность значимостью своей работы;

3) большие сложности в понимании организационных вопросов, таких как обязательный приход на работу в определенное время, ношение пиджаков и галстуков и др.;

4) повышенная степень интеллигентности;

5) очень большое стремление к обучению и профессиональному росту, но, несмотря на это, меньшая, чем в других профессиях, потребность в карьерном росте;

6) повышенная степень беспокойства, нетерпеливости и требовательности по отношению к себе.

Один из создателей широко используемого в настоящее время языка программирования "Перл" ("Perl") Рэндел Шварц (Randal Schwartz) на основании собственных исследований пришел к выводу, что в обязательный набор личных качеств программиста высшего класса, входят[7] : 1) «лень»; 2) нетерпение; 3) самоуверенность.

Под «ленью» подразумевается такое времяпрепровождение, которая порождает инновации, а не полное безделье. «Ленивый» персонал мотивирован к систематическому изучению корней проблемы с целью ее подробного документирования и кардинального решения раз и навсегда. «Ленивый» ИТ-сотрудник должен быть еще и нетерпеливым, чтобы создавать системы, предсказывающие появление проблем еще до того, как они возникают.

Нетерпение является следствием ощущения ими понимания того, что в данный момент к решению задачи применен не оптимальный подход. Программисты должны быть также более самоуверенными, чем другие специалисты, чтобы испытывать чувство гордости за созданные и поддерживаемые системы, о которых никто не сможет сказать ничего плохого. Если все компоненты разработанной специалистом системы работают должным образом, он чрезмерно гордится своим детищем и несет за него ответственность.

В действительности ИТ-специалисты обладают разнообразными личностными и профессиональными качествами. Тем не менее, для персонала ИТ-отрасли характерны некоторые особенности, берущие начало в комплексе профессиональных ценностей и неписанных правил поведения, сложившихся за сравнительно небольшой 50-летний период существования ИТ-отрасли. Такие ценности и образцы поведения передаются ведущими ИТ-специалистами их преемникам через установки профессиональной деятельности, алгоритмы мышления, отдельные поступки и технологические операции и т.д.

Некоторые из рецептов и правил профессионального выживания могут препятствовать росту производительности труда и работе организации в целом. Так, например, одно из правил, передаваемых опытными сотрудниками многим начинающим программистам, гласит: «Сроки выполнения работ определяются посредством удвоения предложенного срока и добавления к результату еще 30% времени на всякий случай»[8] . Это правило во многом является следствием недостаточной подготовленности менеджеров, зачастую не умеющих правильно установить сроки решения задач для специалистов и создать атмосферу взаимного доверия и уважения.