Реферат: Персонал на підприємстві

Залежно від участі у виробничому або управлінському процесі, тобто по характеру трудових функцій, а отже, посади, персонал підрозділяється на наступні категорії:

• керівники, здійснюючі функції загального управління. Їх умовно підрозділяють на три рівні: вищий (організації в цілому - директор, генеральний директор, що управляє і їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів - відділів, управлінь, цехів, а також головні фахівці), низовий (працюючі з виконавцями - керівники бюро, секторів; майстри). До числа керівників відносяться особи, що займають посади менеджерів, у тому числі менеджера по персоналу;

• фахівці - особи, здійснюючі економічні, інженерно-технічні, юридичні і інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери по підготовці кадрів, інспектора по кадрах і др.;

• інші службовці (технічні виконавці), що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (агент по закупівлях, касир, секретар-стенографістка, табельник і ін);

• робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

В окрему категорію входять працівники соціальної інфраструктури, тобто особи, зайняті не основною діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу організації). До них відносяться працівники ЖКО; обличчя, обслуговуючі дитячі сади, бази відпочинку і т.п., що знаходяться на балансі організації.

В промисловості керівники, фахівці, інші службовці (технічні виконавці), робочі утворюють промислово-виробничий персонал, а працівники соціальної інфраструктури - непромисловий персонал.

Розподіл персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців і інших службовців, розробленим Інститутом праці і затвердженою ухвалою Міністерства праці і соціального розвитку РФ від 21.08.98 № 37.

Іноді структуру персоналу підрозділяють також на: кваліфікаційну, повікова, структуру персоналу за стажем, структуру персоналу по рівню освіти і ін.

Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці оцінити значно складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили.

Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 1940-60-х і в 1970-х роках намітили лише основний круг параметрів або характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, трудовий стаж), особові (дисциплінованість, наявність навиків, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, його технічне оснащення, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і етичний розвиток).

Побудова системи управління персоналом на підприємстві

Концепція управління персоналом підприємства - сукупність теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення єства, змісту, мети, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

В найзагальнішому вигляді управління персоналом припускає забезпечення організації необхідним числом працівників, зацікавлено виконуючих необхідні виробничі функції, вірніше, забезпечуючих необхідну виробничу поведінку. Кожна організація в роботі з персоналом вирішує одні і ті ж основні задачі, незалежно від специфіки діяльності:

1. кожна організація привертає необхідні для досягнення її мети людські ресурси, тобто співробітників;

2. всі без виключення організації проводять навчання своїх співробітників, щоб пояснити що стоять перед ними задачі і привести їх навики і уміння у відповідність з цими задачами;

3. організації здійснюють оцінку участі кожного із співробітників в досягненні що стоять перед організацією мети;

4. кожна з організацій в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто якимсь чином компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, які вони несуть, працюючи над досягненням організаційної мети. Перераховані задачі актуальні для будь-якої організації, хоча їх гострота і форми рішення можуть розрізнятися.

Для їх успішного вирішення кожна організація повинна розробити і упровадити особливі методи, процедури, програми, які в своїй єдності представлятимуть систему управління людськими ресурсами.

В даний час в основу системи управління персоналом підприємства також встановлена концепція зростаючої ролі особи працівника, значення його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що стоять перед підприємством.

Зміни економічної і політичної систем в Росії в 1990-е роки одночасно надають великі можливості і містять серйозні загрози для стійкості існування кожної особи, вносять значний ступінь невизначеності і життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації придбаває особливу значущість, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого чинника в побудові системи управління персоналом підприємства. В цілому можна виділити три чинники, що надають дію на працівників підприємства:

1. ієрархічна структура підприємства, де основний засіб дії - це відношення влади - підкорення, тиск на людину зверху, за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.

2. культура, тобто що виробляються суспільством, підприємством, групою людей шкала цінностей, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, примушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого примушення.

3. ринок - сіть рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці чинники дії - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, практично необмеженої виконавської влади до ринкових взаємостосунків, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Усередині підприємства головне - це працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативності, а не до бездумного виконання. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку.

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств дозволяє сформулювати основну мету системи управління персоналом. До них можна віднести:

забезпечення підприємства кадрами, їх ефективне використовування, професійний і соціальний розвиток;

розробку стратегії управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій, прогнозування і перспективне планування кадрів, побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення;