Реферат: Персональные данные 2

Локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру обработки персональных данных работника, должен содержать:

— круг вопросов, относящихся к персональным данным ра­ботников;

— перечень сведений, составляющих государственную, ком­мерческую, служебную и иную тайну;

— перечень сведений, носящих конфиденциальный характер;

— круг лиц (перечень должностей), наделенных правом досту­па к информации, составляющей персональные данные работни­ков, государственную, коммерческую, служебную и иную тайну;

— права и обязанности должностных лиц, осуществляющих обработку персональных данных работников;

— права работников на ознакомление со своими персональ­ными данными, в том числе с участием своего представителя, на получение ими копий любой записи, содержащей их персональ­ные данные, на полную информацию о своих персональных дан­ных и обработке этих данных;

— порядок получения (сбора) персональных данных работни­ков;

— порядок формирования информационных ресурсов;

— порядок хранения, использования и передачи третьей сто­роне работодателем персональных данных работников;

— порядок ознакомления работника, в том числе с участием своего представителя, со своими персональными данными;

— порядок получения работником копий любой записи, со­держащей его персональные данные, полной информации о своих персональных данных и обработке этих данных ответственность должностных лиц за нарушение правил обработки персональных данных работников.

4. Формирование информационных ресурсов

Формирование информационных ресурсов осуществляется ра­ботодателем путем получения, хранения, комбинирования, доку­ментирования информации о конкретном работнике.

Документы по личному составу создаются в результате трудо­вых отношений. К ним относятся: приказы по личному составу, выписки из них, трудовые договоры, заявления, трудовые книж­ки, личные листки, резюме, характеристики, личные карточки, книга приказов, распоряжений, книга учета движения трудовых книжек и т. д.

По общему правилу, все персональные данные работника сле­дует получать только у него самого. В случае когда персональные данные можно получить только у третьей стороны, работник дол­жен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть по­лучено на это письменное согласие. При этом работодатель дол­жен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих уточнению персональных данных и последствиях от­каза работника дать письменное согласие на их получение.

К обязанностям лица, поступающего на работу, относится предъявление документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а так­же иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Так, например, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Россий­ской Федерации»1 государственный служащий, например, пред­ставляет (помимо документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ) справку из органов государственной налоговой службы о пред­ставлении им сведений об имущественном положении. Дополни­тельные требования предъявляются также при осуществлении приема на работу работников правоохранительных органов, судей, которые закреплены в нормах соответствующих федеральных за­конов. По смыслу ч. 2 ст. 331 ТК РФ, при приеме на работу, связанную с педагогической деятельностью, работодатель должен истребовать персональные сведения, свидетельствующие о том, что лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор, мо­жет быть допущено к педагогической деятельности. Аналогично обстоит дело с приемом на работу иных категорий работников, деятельность которых отличается от обычной трудовой деятельно­сти в связи с теми или иными обстоятельствами.

Предъявление лицом, изъявившим желание заключить трудо­вой договор, установленных законодательством документов позво­ляет работодателю определить его деловые качества и решить вопрос о заключении с ним трудового договора. Отсутствие у ра­ботника необходимых документов, подлежащих предъявлению им при приеме на работу, обязывает работодателя оказать ему содей­ствие в истребовании отсутствующих документов или запросить необходимую информацию у третьих лиц с согласия работника.

Законодатель не регламентирует правовые последствия, свя­занные с отказом лица на получение работодателем у третьих лиц информации, необходимой для заключения трудового договора (или для допуска к работе работника). По нашему» мнению, сле­дует полагать, что подобное поведение лица, имеющего намере­ние заключить трудовой договор, дает правовое основание для от­каза в приеме его на работу. Это связано с тем, что отсутствие предусмотренных трудовым законодательством документов не по­зволяет работодателю сделать вывод о возможности заключить с ним трудовой договор без нарушения обязательных правил приема на работу, установленных ТК РФ или иными федераль­ными законами. Отсутствие согласия лица на истребование необ­ходимых документов (необходимой информации) у третьих лиц, представляется, следует расценивать как отсутствие деловых ка­честв претендента, позволяющих работодателю заключить с ним трудовой договор. О последствиях отказа в заключении трудового договора лицо, имеющее намерение вступить в трудовые отноше­ния, должно быть извещено работодателем.

Такое правило не распространяется на случаи, когда работода­тель в нарушение ст. 65 ТК РФ требует от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные действующим трудо­вым законодательством.

Пункты 4, 5 ст. 86 ТК РФ устанавливают гарантии равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продви­жение по работе независимо, например, от его политических, ре­лигиозных и иных убеждений, а также независимо от членства в профсоюзе. Этим обусловлено наложение запрета на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности. Исключения из этого правила могут устанавливать­ся федеральными законами, например для государственных слу­жащих, работников правоохранительных органов, судей и др. Так, например, в соответствии со ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»1 судья не вправе при­надлежать к политическим партиям и движениям. Получение или проверка информации в этом случае обусловлены требованиями, предусмотренными для данной категории работников.

По общему правилу, запрещается запрашивать информацию о состоянии здоровья работника. Исключение из этого правила составляют сведения, необходимые работодателю для решения во­проса о возможности допустить того или иного работника к вы­полнению определенной работы.

Следует отметить, что в соответствии с требованиями ст. 31, 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. персональные данные работника, содержащиеся в медицинских документах, составляют врачебную тайну и могут предоставляться без его согласия только в отдельных случаях и порядке, определяемых указанными выше нормами.

Лица, которым при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей стали известны сведения, со­ставляющие врачебную тайну, несут юридическую ответствен­ность за ее разглашение.

Работодатель при принятии решений, затрагивающих интересы работника, не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизи­рованной обработки или электронного получения информации, представляющей собой персональные данные работника.

В соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. «Об информации, информатизации и защите информа­ции» правовой режим информационных ресурсов определяется нормами, устанавливающими:

— порядок документирования информации;

— право собственности на отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в инфор­мационных системах;

— категорию информации по уровню доступа к ней;