Реферат: Подбор персонала 2

Предположим, однако, что придут двое или трое. Это покажет, что допущен промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты — их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть нужные качества. Остается прибавит еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же ответит, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы ввели новое качество — мужскую привлекательность».

Несмотря на то что книга С. Паркинсона вышла еще в 1957 году, в данном фрагменте достаточно четко зафиксированы основополагающие принципы грамотного подбора персонала: исходная позиция — разработка четких требований к кандидату, отражающих специфику труда и рабочего места; серьезность испытаний, которые не должны ограничиваться ответами на вопросы опросника, а обязаны принуждать претендента совершить конкретные поступки, показать себя в деле или проявить готовность к этому; гибкость работодателя по отношению к качествам претендента и процедуре их выявления; стремление к минимизации затрат по подбору персонала.

В условиях, когда в распоряжении службы подбора персонала имеется достаточно глубоко проработанный портрет работника, пригодного к исполнению должностных обязанностей на вакантном рабочем месте, и этот портрет включает сложные, научно сформулированные параметры, качества (такие, например, как уровни тревожности, уровень интеллекта, особенности стиля мышления и т. п.), иффиляции, введение в объявление о конкурсе на вакантное место таких параметров способно отсечь претендентов, не понимающих этих терминов, т. е. недостаточно компетентных.

6.2. Рейтинг профессии. Позиция и поведение наемного работника при трудоустройстве

При выборе профессии и места работы наемный работник руководствуется своими потребностями, которые в значительной степени формируют мотивы выбора. Среди многих мотивов и факторов, определяющих выбор профессии и места работы, принимается во внимание их престижность и рейтинг.

Престиж социальный (СЭС): значимость, привлекательность, приписываемая в общественном сознании различным сторонам деятельности людей:

социальному положению, профессии, действиям людей, их психологическим качествам (инициативность, интеллект), физическим достоинствам (красота), различным благам и услугам и, что особенно важно, социальным группам, институтам, организациям. Тесно переплетается с авторитетом, уважением, влиянием.

Рейтинг профессии (по методологии расчета, принятой в США) учитывает заработок, перспективы потребности в носителях профессии (планируемый прирост рабочих мест в данной профессии на 10 лет, в %), безопасность профессии (средняя, хорошая, прекрасная, превосходная), престижность (средняя, хорошая, превосходная), подверженность стрессу (низкая, средняя, высокая) (Бизнес-Балтия, 1994,2 мая, со ссылкой на журнал «TheMoney»). Приведем фрагмент таблицы рейтинга лучших профессий в США за 1993 год (табл. 6.4).

Таблица 6.4. Рейтинг лучших профессий в США

Данные, помещенные в таблице, безусловно, помогают в выборе места учебы, профессии, но получение подобных прогнозов требует экономической и политической стабильности, как текущей, так и в перспективе, а также глубоких аналитических исследований. Отечественная система определения подобного рейтинга исходит из минимума доступных данных. Поэтому показателями рейтинга, определяемого, например, как это демонстрируется ниже, выступают средняя зарплата, ее динамика и спрос на профессию у клиентов рекрутинговых фирм.

«Информация к размышлению»

Кем быть: «горячая двадцатка» профессий* (данные по Москве)

*Иванющенкова М., Фуколова Ю. За одного токового менеджера дают 30 секре­тарш //Деньги, № 38, 15 октября 1997. С. 36

*Трейдер осуществляет проведение операций купли—продажи на реальном и срочном рынках ГКО, муниципальных облигаций, корпоративных ценных бумаг и векселей.

**«Сейлз» в инвестиционных компаниях — специалисты, заключающие сделки купли—продажи ценных бумаг с собственными клиентами инвестиционных компаний.

Рейтинг популярности профессий рассчитывается по методике газеты «Коммерсантъ — Рейтинг» на основе данных на 1.10.97 г., предоставленных крупными московскими кадровыми фирмами —«Агентством Контакт», «Агентством Экополис», «Анкор» и «Триза». В качестве исходных были использованы следующие формальные показатели: минимальная и максимальная зарплата специалистов, средняя зарплата, динамика зарплат за последний год и спрос на специалистов со стороны работодателей (доля заявок в общем объеме заказов, поступающих в кадровые агентства).

Оценка популярности профессий производилась следующим образом. Каждый из показателей рейтинга (средняя зарплата, динамика зарплаты и спрос на профессию) для обеспечения сопоставимости данных был нормирован. Значения, соответствующие каждой профессии, были поделены на максимальные по выборке. Затем каждому из показателей рейтинга был присвоен соответствующий вес, отражающий степень его значимости для итогового рейтинга (весовые коэффициенты определялись на основании результатов опроса экспертов по рынку труда). Так, показатель «средняя зарплата» получил вес 35, «динамика зарплаты» — 30, «спрос на профессию» — 35. В результате, итоговый рейтинг профессии рассчитывался по следующей формуле:

Итоговый рейтинг: средняя зарплата × 35 + динамика зарплаты × 30 + спрос на профессию × 35.

Похоже, не грозит безработица менеджерам по персоналу, или кадровикам, ибо спрос на них растет, хотя и не очень быстрыми темпами. Но и предложение увеличивается. Нередко — за счет бывших работников рекрутинговых фирм. Кроме того, менеджеров по персоналу начали поставлять на рынок различные учебные заведения — Государственная академия управления им. Орджоникидзе, Академия практической психологии, Академия народного хозяйства и др. Два года назад производственно-сбытовой концерн заказал одному рекрутирующему агентству директора по персоналу с зарплатой $ 2 000 (большие по тем временам деньги). Трехмесячные поиски успехом не увенчались, заказ был аннулирован. В мае нынешнего (1997) года Агентство получило аналогичный заказ — претенденту предлагали уже $5000. Всего через неделю оно предоставило заказчику трех кандидатов нужной квалификации.

Теперь о неприятном — специалистах, к которым в этом году работодатели несколько охладели. Это, во-первых, секретари. С ними происходит примерно то же, что и с английскими рабочими в период механизации мануфактур. В офисах, где раньше стояло, скажем, пять телефонов, и на каждый приходилось по секретарю, теперь появились телефонные станции, с которыми в состоянии справиться один человек. В результате секретарей теперь требуется в полтора раза меньше, чем в прошлом году. И чтобы прорваться в солидную фирму, им нужно иметь весьма высокую квалификацию.

Во-вторых, в немилость попали бухгалтеры. Не мудрено:их сейчас так много, что впору говорить о перепроизводства. Хотя в этом году бухгалтеров требовали около 6% клиентов рекрутинговых фирм (что, в общем-то, немало), кривая спроса на них с каждым годом падает — по данным «Агентства Экополис», в 1995 году на бухгалтеров приходилось 17% заявок, в 1996 — 12%. Специалисты по рынку труда считают, что в ближайшем будущем спрос на простых тружеников бухгалтерий уменьшится еще.

Хотя главные бухгалтеры по-прежнему в чести. По данным директора общества занятости «Триз», на них приходилось в 96 году 12% заказов, а в нынешнем (1997) — 13%. Но требуются лишь те, у кого есть высшее финансовое образование, кто владеет российскими и западными стандартами бухучета, знает валютный бухучет.

И наконец, банковские специалисты. Их количество (за исключением должностей высшего уровня) из-за весьма быстрого сокращения числа действующих банков, а также набирающего силу процесса слияний в банковской сфере сейчас явно превышает необходимое. Получить такую работу в настоящее время намного труднее, чем, скажем, два—три года назад.

Нуждаясь в работе, человек прибегает к различным методам ее поиска. Не располагая данными об эффективности применения тех или иных методов поиска работы в нашей стране, приведем результаты исследования этой проблемы в США в табл. 6.5*.

*Поляков В. А. Технология карьеры. — М.: «Дело ЛТД», 1995. С. 44.

Приведем в табл. 6.6 данные о способах поиска работы, используемых российскими безработными, опубликованные в газете «Коммерсанта», № 1, 1995 г.*Как видно, глубина исследований рынка труда и проблем занятости в России еще не велика, что, скорее всего, объясняется периодом становления всех субъектов этого рынка и сложностью получения достоверной информации, а также недостатком средств на проведение исследований.

*Психологические аспекты подбора и проверки персонала /Сост. Н. А. Лчтвинцева. —М., 1996/1997. С. 27.

Таблица 6.5. Результаты проведенного в США обследования сравнительной эффективности различных методов поиска работы

Процент использовавших метод	Метод поиска	Процент успеха
66,0	Непосредственное обращение к работодателю	47,7
50,8	Обращение к друзьям насчет работы с ними	22,1
41,8	Обращение к друзьям насчет другой работы	11,9
28,4	Обращение к родным насчет работы с ними	19,3
27,3	Обращение к родным насчет другой работы	7,4
45,9	По объявлению в местной печати	23,9
11,7	По объявлению в печати, но не местной	10,0
21,0	Через частные фирмы по найму	24,2
33,5	Через государственную службу занятости	13,7
12,5	Через отделы по трудоустройству вузов	21,4
15,3	С помощью тестирования для госслужбы	12,5
10,4	Обращение к учителям и преподавателям	12,1
1,6	Помещая объявления в местной печати	12,9
4,9	По объявлениям в профессиональных и коммерческих изданиях
7,3

Таблица 6.6. Способы поиска работы (в % к численности безработных)

Метод поиска	Оба пола	Мужчины	Женщины
Через государственную службу занятости	32	25	39
Непосредственное обращение к работодателю	31	31	29
Использовали личные связи	36	38	35
Использовали средства массовой информации	14	13	14
Пытались организовать свое дело	2	3	1
Другие способы	17	18	15

Трудоустройство наемного работника связано с саморекламой, требующей специальной подготовки, знаний в области организации и проведения рекламных мероприятий, психологических основ воздействия рекламы на человека, сбора информации о рекламируемом товаре и тех лицах, на которых должна воздействовать реклама. Важнейшим элементом саморекламы является правильно составленное профессиональное резюме, направляемое потенциальному работодателю и содержащее объективную, важную информацию о трудовой жизни работника, могущую заинтересовать работодателя. С одной стороны, следует отражать только достоверные сведения, подтверждаемые документами, приемочными испытаниями или коллегами, руководством по прошлым местам работы, а с другой, подача информации, ее содержание должны вызвать интерес потенциального работодателя и пробудить в нем желание лично пригласить Вас на собеседование. В этом состоит искусство составления профессионального резюме и сопроводительного письма к нему. Структуру типового профессионального резюме, как она приводится в современном текстовом редакторе Word для Windows, помешаем ниже в табл. 6.7.

В профессиональное резюме включается и дополнительная информация: знание иностранных языков, владение компьютером, научные достижения, функции и работы, которые вы могли бы выполнять. В том случае, если это целесообразно, даются сведения об увлечениях, хобби. Содержание резюме предполагает наличие у вас определенных представлений, информации о будущем месте работы и определенное представление о потребностях производства и личности руководителя. Собрать и осмыслить всю доступную информацию для попадания вашего резюме «в яблочко» — залог повышения вероятности успеха.

Сопроводительное письмо должно быть кратким, его задача — привлечь внимание к соискателю и доказать пригодность для работы, на которую он претендует. В письме надо ненавязчиво обратить внимание на качества и достижения, которые могут быть наиболее привлекательны для работодателя. Оно должно быть написано в соответствии с правилами современного делопроизводства и продемонстрировать коммуникативную компетентность претендента. Многие современные предприниматели предпочитают получать профессиональные резюме и сопроводительные письма к ним по факсу, чтобы соискатель сразу показал владение современными средствами связи и оргтехники.

В случае успешного завершения переговоров по поводу трудоустройства обычно составляются документы, которые лягут в основу «Личного дела» работника на данном предприятии.

Пример: Подбор начальника ОК (Шекшня, с. 52- 54)

Женщина — кандидат психологических наук, специалист в области нетрадиционных методов разрешения конфликтов, с 10-летним опытом преподавательской работы и 3-летним опытом консультирования в центре психологической помощи, удовлетворенная содержанием своего труда, но недовольная уровнем его оплаты, получила предложение занять должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре психологической помощи.

Своими плюсами она считала знание психологии, иностранного языка, навыки коммуникации, опыт работы. Факторами привлекательности на будущем месте работы определила кроме высокого заработка возможность профессионального развития, контактов с иностранными специалистами, командировки по стране и за рубеж.

Ожидания генерального директора фирмы касались организации обучения персонала, контроля за приемом и численностью сотрудников, грамотного ведения необходимой документации. Представитель западного партнера провел с претенденткой однодневное обучение основам управления персоналом.

Реальная деятельность начальника ОК оказалась связанной с 10-часовым рабочим днем, участием в технических совещаниях, где решались непонятные для нее вопросы, разбором жалоб сотрудников, подготовкой ежемесячных отчетов для западного партнера. Времени катастрофически не хватало.