Реферат: Положителные человеческие отношения в просветительных организациях: мотивация и управление

Теория иерархических потребностей А. Маслоу , согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней. Иерархия потребностей может быть представлена следующей схемой.

1. Физические потребности - в пище, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

2. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, и т.д. Этим потребностям отвечают такие стимулы как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение.

3. Социальные потребности - в привязанности, общении, заботе о других, внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в уважении - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании.

5. Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.

Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

“Теория Х” и “теория У” Д. МакГрегора, согласно которой нужно отказаться от теории Х (метод “кнута и пряника ) считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности. Будущее за теорией У , предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

Дуглас МакГрегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи , основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1). В 1981 г. Был предложен еще один подход – "теория Z", вобравшая в себя особенности японского стиля управления.

Таблица 1

Традиционный подход	Современный подход
Теория Х	Теория Y	Теория Z
1.Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать.	1.Работа является желанной для большинства сотрудников.	1. Необходима забота о каждом сотруднике в целом ( забота о качестве жизни)
2.Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.	2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.	2.Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.
3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.	3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.	3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
4.Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.	4. Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.
5. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.	5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.

Теория потребности в достижении результатов Д. Мак Клелланда объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности . У разных людей может доминировать та или другая из них.

Известный австрийский ученый В. Франкл дал основательный анализ еще одной человеческой потребности - потребности в смысле жизни . Он рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая и трудовую.

Двойная теория мотивации Ф. Герцберга , согласно которой у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

- гигиенические факторы , связанные с условиями труда; это психологические, создающие настрой на труд. К таковым относил: условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; политика фирмы и администрация; степень непосредственного контроля за работой; социальное положение работника; гарантия сохранения работы; стиль личной жизни.

- мотиваторные , связанные с “внутренними потребностями: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.