Реферат: Понятие и виды конфликтов

· образ конфликтной ситуации –это отображение предмету конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

· мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, которые подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в виде нужд, интересов, целей, идеалов, убеждений).

· позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

4)Чтобы точнее выяснить природу конфликта, необходимо определить его границы, внешние границы в пространстве и во времени. Выделяют три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной и внутрисистемный.

Пространственные границы конфликта определяются территорией, на которой происходит конфликт.

Временные границы –это продолжительность конфликта, его начало и конец.

Начало конфликта определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника конфликта, при этом последний должен сознавать эти акты как направленные против него и ему противодействующие. Тем не менее, этому не противоречит предложенное некоторыми специалистами выделения латентной стадии развития конфликта, которая включает планирование будущих операций и подготовку к ним.

Завершение конфликта также не однозначное. Он может быть исчерпан (примирение сторон), может прекратиться выходом из конфликта одной из сторон или ееуничтожением, в конце концов, возможное прекращение развития конфликта в результате вмешательства третьих лиц. Итак, окончанием конфликта нужно считать прекращение действий всех противоборствующих сторон независимо от причины, за которой они прекратились.

Внутрисистемный аспект развития конфликта и определение его границ имеет на внимании, что всякий конфликт происходит в определенной системе, то семья, организация, государство, международное сообщество. Конфликт между сторонами внутри системы может быть глубоким, обширним или частным, ограниченным. Определение внутрисистемных границ конфликта тесно связано с четким выделением конфликтующих сторон с весь круга его участников, поскольку, кроме непосредственно конфликтующих сторон, могут быть и такие фигуры, как подстрекатели, пособия, организаторы конфликта, а также третейские судьи, советники, приверженцы и неприятели тех или других лиц, которые принимают участие в конфликте. Все эти лица или организации - элементы системы. Границы конфликта в системе, таким образом, зависят от того, насколько широким есть круг привлеченных у него участников.

3. Важным есть вопросы о месте и роль конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социального группы, организации и общества в целом. Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, и тогда принимают во внимание следствия конфликта , а с другой, – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни, т.е. рассматривают направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей. Ясно, что конфликт является способом выявления и решение противоречий. Тем не менее лучше, если объективно существующее разногласие не приходится к конфликту и устраняется мирным путем. Поэтому о полезности конфликта можно говорить лишь в конкретных случаях и притом достаточно условно. Таким образом, решение противоречий - объективная функция конфликта, тем не менее это не значит, что она совпадает с целью участников, поэтому функции конфликтов из позиций его участников есть более разнообразными.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, и тогда принимают во внимание следствия конфликта, а с другой, - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни, т.е. рассматривают направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Исследование в области функциональных следствий конфликта впервые были проведены Л. Козером и Р. Дарендорфом. Они обобщили положительные и отрицательные функции конфликтов (табл. 1).

Функциональные следствия конфликта (положительные функции)

· Инновационная функция. Конфликты оказывают содействие развитию и изменению в организации, поскольку открывают недостатки в организации, обнаруживают разногласия. Они помогают понизить сопротивление изменениям.

· Сигнальная функция. Конфликт обнаруживает проблемы и разногласия системы, которые раскрываются, а не идут вглубь, где еще больше усиливаются и разрушительно действуют на организацию.

· Интеграционная функция. Конфликты оказывают содействие становлению групповой солидарности, которая разрешает искоренить причины внутреннего разъединения и восстановить единство. Но необходимо отметить, что подобное действие предоставляют конфликты, которые задевают только такие целые, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты оказывают содействие изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии со спешными нуждами отдельных индивидов или подгрупп. Конфликт объединяет коллектив организации в борьбе с внешними трудностями. Вследствие конфликта стороны будут больше настроены на сотрудничество, а не на антагонизм в будущих ситуациях, возможно, способных вызвать конфликтом.

· Диференціююча функция. Конфликт структурує организацию, делит социальное целое на взаимозависимые элементы. Конфликт делает взнос в структуризацию организации, определяя положение разных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

· Функция снижения напряженности. Конфликтное взаимодействие, как правило, сопровождается бушующими реакциями, которые снимают у участников эмоциональное напряжение, приводят к снижению интенсивности отрицательных переживаний.

· Нормативная функция. Конфликт вызывает усовершенствование нормативной базы, появление новых правил и процедур, а также создание новых социальных институтов.

· Диагностическая функция. Конфликт помогает проявить управленческие проблемы в организации, выяснить возможности оппонентов, достоверность соответствующих действий другой стороны в будущих конфликтах.

· Профилактическая функция. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не выказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, поскольку дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются дополнительные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в выполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Дисфункціональні следствия конфликтов (отрицательные функции)

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункціональні следствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

· Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

· Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

· Меньшая степень сотрудничества в будущем.

· Препятствие осуществлению изменений и внедрению нового.

· Высокая преданность своей группе и больше непроизводительной конкуренции с другими группами организации.

· Представление о другой стороне как об «враге», представление о своих целых как положительных, а о целях другой стороны - как отрицательные.

· Свертывание взаимодействия и общение между конфликтующими сторонами. Увеличение степени враждебности между конфликтующими сторонами, уменьшение взаимодействия и общение.

· Конфликт часто настолько изменяет приоритеты, который ставит под угрозу истинные интересы сторон.

Таблица 1 Отличию между функциональным и дисфункціональним конфликтом

Дисфункціональний конфликт	Функциональный конфликт
Отвергает энергию от выполнения реальной задачи	Улучшает качество решения проблемы
Уничтожает мораль, снижает дисциплину	Помогает рассматривать проблему в манере сопоставления
Поляризует индивидуумов и группы	Увеличивает причастность (привлечение)
Утрудняет совместное взаимодействие	Оказывает содействие увеличению производительности
Вызывает безответственное поведение	Снимает «синдром покорности» в подчиненных
Создает подозрение и недоверие	Источник инноваций, стимулированиекизменениям и развитию
Углубляетотличию и разногласия	Оказывает содействиевыявлению управленческих проблем ворганизации