Реферат: Понятие и значимость корпоративной культуры в организации
И последний тип в данной типологии - коммуникативный тип. Для такого типа культуры характерна высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения, в отличие от предыдущих трех. Здесь между сотрудниками царят прекрасные отношения, что способствует отличному пониманию задач фирмы.
В отличие от вышеназванной типологии, основным характеризующим фактором в котором выступает солидарность и социальный фактор, К. Камерон и Р. Куинн выделяют в качестве основания для квалификации большой перечень критериев, таких как: гибкость, дискретность, стабильность, контроль, внутренний фокус, внешний фокус, дифференциация, интеграция, что ближе к концепции данного социологического исследования, на основании которых он выделил четыре типа корпоративной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.
Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.
Клановая корпоративная - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока её обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придаёт значение высокой степени сплочённости коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При данном типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Следующий тип корпоративной культуры - адхократическая. Это динамическое предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. В отличие от предыдущего типа, связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
Не менее важным является третий тип - иерархическая корпоративная культура. Это очень формализованное и структурированное место работы. Часто её называют бюрократическим типом организационной культуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. В отличие от предыдущего динамического типа культуры, данная иерархическая культура представляет организацию как целостное устойчивое, формализованное образование, в котором сотрудников объединяют формальные правила и официальная политика.
И последний вид корпоративной культуры в данной типологии - рыночная корпоративная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Её главная забота - это выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - это твёрдые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. В отличие от иерархической культуры организацию с рыночной культурой связывает воедино акцент, основанный на стремлении побеждать и на успехе в конкурентоспособности.
В отличие от предыдущей типологии, следующая основана на ориентации культуры на людей или материальные условия, открытость или закрытость, и, согласно этим аспектам, выделяют следующие её типы: бюрократическая, опекунская, праксиологическая, предпринимательская.
Первым типом корпоративной культуры является бюрократическая культура. Она характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, чётких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов. Примером такой культуры может служить культура в государственных структурах, а в частности культура судебных исполнителей, которая регламентируется законом о судебных исполнителях, кодексом государственного служащего, дисциплинарным уставом и т.д.
Второй тип - опекунская культура. В отличие от бюрократической культуры, которая проявляет себя как четко установленная, формализованная культура, опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплочённости людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Следующими типом корпоративной культуры является праксиологическая корпоративная культура. Данная культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определённых границах привлечение работников к управлению. В отличие от опекунской культуры, праксиологическая культура обеспечивает высокую эффективность работы.
Не менее интересным и важным представлен предпринимательский тип корпоративной культуры. Данная культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность и отличие предпринимательской культуры от других типов заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление в данном случае основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.
Особенностью еще одной рассматриваемой типологии корпоративной культуры является то, что каждый тип корпоративной культуры характеризует определенную стадию развития корпоративной культуры в организации.
Первым типом является культура власти. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур. Её существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации с такой культурой имеют жёсткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жёсткий контроль во всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Можно отметить, что данная культура преобладает на стадии зарождения организации.
Второй тип определен как ролевая культура. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. В отличие от первого типа ролевая культура преобладает на стадии роста, она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен.
Следующий тип корпоративной культуры - это культура задачи. Данная культура свойственна проектным организациям. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Можно отметить, что данная культура - это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих, которая отличается высокой скоростью решения проблем в экстремальных ситуациях.
И завершающим типом корпоративной культуры представлена культура личности. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. В отличие от остальных типов данная культура основана на эмоциональных началах и индивидуальных целях, что не особо положительно и "плодотворно" отображается в работе организации. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.
Таким образом, значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ организационной культуры своей организации помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. При рассмотрении корпоративной культуры необходимо уделить огромное вниманию ее содержанию, так как все ее структурные элементы (ценности, обычаи, традиции и т.д.) составляют ядро корпоративной культуры, при изучении которых можно говорить о наличии слабой, либо сильной корпоративной культуры.
Культура организации представляет собой два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник организации должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников организации, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности. К примеру, корпоративные ценности и нормы, с точки зрения судебных исполнителей, могут включать в себя следующее:
справедливость;
уважение;