Реферат: Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

В системе плановой экономике предприятия выполняли государственные задания. Их выражением были соответствующие производственные планы , в основе которых лежали разработанные правительством планы развития народного хозяйства. Таким образом, менеджеры предприятий являлись государственными чиновниками.

Назначенные сверху и, как правило, отобранные по партийно-политическим критериям руководители действовали по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах своей компетенции. Эти указания основывались на государственных планах, которые определяли не только сами производственные цели, но также способ и метод их достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с подчиненными сводились на практике к даче и получению указаний. Процессы общения (коммуникации) были строго регламентированы . Таким образом, функция руководства предприятием в системе плановой экономики распространялась на очень ограниченное поле деятельности. В результате ограничения возможности самостоятельных действий возникали проблемы, которые отягощались отсутствием у руководителей мотивации. Это было связано с недостаточным удовлетворением их материальных, социальных и моральных потребностей. Другими словами, руководящие функции никоим образом не обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни большего уважения.

В этих условиях не могли развиваться, да и не были желательны те способности и заинтересованность, которые так необходимы в процессе экономических преобразований.

Руководитель государственного предприятия в плановой экономике должен был, прежде всего, обладать определенной профессиональной квалификацией, и то лишь в том случае, если назначенные на руководящие должности не производилось исходя только лишь из политических соображений.

В условиях же рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение приобретают методическая и социальная компетентность (рис. 1)[1] .

Мастера, начальники директора члены

начальники отделов правления

групп фирмы

Под профессиональной компетентностью понимают те специфические «технические» способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе, т.е. специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач (например, для расчета капиталовложений и затрат, для контроля за качеством и т.п.). Причем, чем выше положение руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению с методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер—это с точки зрения профессий уже не узкий, а всесторонний специалист. Он проводник изменений, руководитель, координатор.

К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим» трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями.

Особое значение для выполнения стоящих перед руководящими сотрудниками фирм задач имеет социальная компетентность , под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.д.

70% деятельности руководящего сотрудника фирмы приходится на общение (коммуникацию), а это значит, что успех фирмы в значительной степени зависит от способностей ее руководителя договариваться с различными фирмами и вне ее, мотивировать сотрудников, создавать основу для кооперации.

В этой связи встает вопрос об отличительных чертах той особой ситуации, которая возникает в процессе перехода к рынку, равно как о новых требованиях и ролях, справиться с которыми призваны в этот период руководящие сотрудники фирм.

IV.

Роль руководящих сотрудников фирм в процессе перехода к рыночной экономике .

Как уже отмечалось, процесс трансформации плановой экономической системы в рыночную носит революционный характер. Это значит, что обращение к опыту прошлого не является достаточной основой для решения принципиально новых задач и что стратегические соображения отягощаются многочисленными сомнениями и конфликтной атмосферой.

Поэтому базисный тезис гласит, что руководство процессами, происходящими на отдельных фирмах в период преобразования экономической системы, требует квалификаций , отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от тех, которые характерны для относительно стабильной системы рыночной экономики.

Крупномасштабные преобразования характеризуются рисками и неопределенностью , сложными и динамическими изменениями окружающей среды. Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих сотрудников фирм требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов и концепций, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит также, что задачи периода преобразований явно не решить путем простого заимствования концепций и практики западного менеджмента.

Сложно ответить на вопрос, как решит задачи руководства каждой фирмой в процессе трансформации экономической системы, какой должна быть степень и конкретная форма участия сотрудников фирмы в принятии решений и т.д., т.к. это отличается от фирмы к фирме, от отрасли к отрасли и всегда зависит от квалификации сотрудников, их готовности к действиям. Поэтому от руководящих сотрудников фирм требуются: умение оценить ситуацию, тонкое чутье, смелость в эксперименте.

Рассмотрим значение предложенных Минтцбергом ролей менеджера для плановой, рыночной экономики, а также в ходе процесса преобразования экономической системы (см. табл. 1)[2] .

Таблица № 1.

Роли менеджера в зависимости от фазы развития экономической системы.

Примечание :«-» -отсутствие данной роли или ее крайняя «неразвитость»;

«+» - присутствие определенной роли менеджера;

«++»- доминирование присутствующей роли менеджера в ряду других ролей.

В переходной фазе , очевидно, доминирующими оказываются роли в межличностном общении («образец», «лидер» и «интегратор»), а также роли «принимающего управленческое решение», как «предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры».

Значение межличностных ролей, а вместе с ними и социальной квалификации руководящих сотрудников фирм очевидно. Процесс преобразования сопровождается наступлением переломной ситуации для всех сотрудников: их в той или иной степени травмируют изменения содержания и условий труда, социальной среды, вызванные необходимостью приспособиться к довлеющей конкуренции.

Угроза безработицы, естественно, порождает неуверенность и затормаживает готовность испытать на себе возможности и риск, которые несет с собой период изменений. Необходимо по-новому организовать и лучше скоординировать работу, сократить излишнее потребление ресурсов. На смену практике выполнения планов «любой ценой», должна прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В этом заключаются первостепенные цели руководителя, выполнить которые, следуя авторитарному стилю руководства, невозможно. С другой стороны, именно потерявшие уверенность сотрудники нуждаются в более строгом руководстве со стороны своих руководителей—людей, уверенных в себе и в «правоте своего дела».

В условиях рыночной экономики задачи, стоящие перед руководством, как правило, не являются такими сложными, пожалуй, за исключением кризисных ситуаций, когда под угрозой находится само существование фирмы.

Роль «лидера» в этот период включает при этом и роль «образца», и роль «интегратора». Это значит, что руководители фирмы должны стать для остальных сотрудников образцом лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к действию, работе с повышенной нагрузкой и т.д. Кроме того, на основе своего умения объединять людей для достижения стоящих перед фирмой целей они должны уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке работников, отсутствием единого мнения о новом пути развития и т.д.

Среди ролей «принимающего решение» особенно важны «предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры». В роли «предпринимателя» руководитель должен намечать цели и доводить их до сотрудников. Он должен оценивать краткосрочные и долгосрочные прибыль и расходы; как проводник избранной им стратегии он должен добиваться от своих сотрудников ее поддержки и выполнения и, кроме того, должен уметь в случае необходимости отстаивать свою стратегию перед своими руководителями.

Вероятность того, что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной, в ходе процесса трансформации экономической системы может изменяться, во-первых, в зависимости от конкурентоспособности фирмы на национальном и международном уровне и, во-вторых, от хода самого процесса преобразований. Об изменении соответствующих ролей и их значения в зависимости от вышеназванных факторов дает наглядное представление следующая схема появления различных типов менеджеров в процессе экономических преобразований (см. табл. 2)[3] .