Реферат: Правовое регулирование трудовых отношений

Например, запрещение увольнения: беременных женщин; кормящих матерей; женщин, имеющих детей определенного законом возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ); членов выборного профсоюзного органа предприятия без согласия вышестоящего комитета профсоюза – статья 235 КЗоТ РФ и т.д. Следует учитывать, что при увольнении беременных женщин ввиду окончания срочного трудового договора их трудоустройство является обязательным.

Часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников при изменении подчиненности предприятия или смене собственника, или

12

реорганизации предприятия. В этих случаях трудовые отношения работника продолжаются. Увольнение по инициативе администрации возможно, если происходит одновременно и сокращение численности или штата работников.

При смене собственника или переподчинении производства в трудовые книжки работников вносится новое наименование предприятия, учреждения, организации.

Перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следующее основание для прекращения трудового договора. Перевод работника с его согласия на другое предприятие возможен, если имеется письменная договоренность между руководителями нового и прежнего места работы. Не следует путать с переводом на другую работу на том же предприятии (ст. 25 КЗоТ РФ).

Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового договора, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора.

Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При переезде предприятия, учреждения, организации в другую местность (то есть другой населенный пункт) перевод работника может осуществляться только с его согласия. Если работник отказался от приглашения администрации переехать вместе с предприятием, учреждением, организацией, он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие не переезжает в эту местность.

К изменениям организации производства и труда, которые могут повлечь за собой изменение существенных условий труда, относятся: изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр.); совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на основе данных аттестации. Изменения существенных условий труда могут касаться систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, совмещения профессий и т.п. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность за два месяца до начала изменений.

По данному основанию работник увольняется, если его не

13

устраивают новые условия труда.

Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Расторжение трудового договора

по инициативе работника

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ РФ. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Заявление об увольнении должно содержать мотивы и срок увольнения. Заявление может быть подано не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск, во время отпуска, во время болезни.

В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Отказ в увольнении по причинам не сдачи материальных ценностей, отсутствия замены и пр., работнику, у которого истек срок предупреждения, является нарушением трудовых прав граждан. Законодательством предусмотрена ответственность работодателя за задержку трудовой книжки. Статья 99 КЗоТ РФ предусматривает ответственность работодателя за задержку трудовой книжки по вине администрации. В соответствии с ней работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Расторжение трудового договора

по инициативе администрации

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации

сокращение численности или штата

В настоящее время сокращение численности или штата является наиболее распространенным основанием увольнения по инициативе

14

администрации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Порядок высвобождения работников по указанному основанию регулируется ст. 40-2 КЗоТ РФ. Высвобождение по сокращению численности или штата допускается в случаях: уменьшения объема работ в результате проведения организационно-технических мероприятий, позволяющих сократить число работающих. Сокращение производится путем ликвидации в первую очередь вакантных мест.

Факт сокращения численности или штата устанавливается: планами по труду, штатными расписаниями, приказами администрации об изменении структуры предприятия и его штатов.

Увольнение работника производится только после исключения его должности из штатного расписания. Объем работ уволенного работника должен быть обязательно перераспределен между другими работниками. В противном случае есть основания полагать, что ситуация создана администрацией искусственно, что повлечет за собой отмену приказа об увольнении и восстановление работника на работе, в случае если последний обратится в суд с иском к администрации предприятия.

Увольнение по сокращению штатов допускается с соблюдением требований ст. 34 КЗоТ РФ, устанавливающей преимущественное право на оставление на работе. Таким правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

– работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;