Реферат: Правовой статус работника и работодателя

Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.
В этом контексте нельзя оставить без внимания достижения международной общественности, которая на протяжении многих лет прилагает огромные усилия для практического внедрения прогрессивной идеологии труда, основанной на принципах таких общечеловеческих ценностей, как:

· право на объединение и представление своих интересов (свобода ассоциаций, ведение коллективных переговоров, защита своих трудовых прав);

· свобода труда (принудительный труд запрещен);

· недопустимость всех видов дискриминации в трудовых отношениях (равенство возможностей при найме, продвижении по службе, равная оплата за равноценный труд).

Соблюдение этих базовых (основных) принципов несомненно имеет большое практическое значение и оказывает формирующее влияние на национальное правотворчество. В частности, они нашли отражение в Конституции Российской Федерации, а теперь и в новом Трудовом кодексе. Следует заметить, что согласно нашей Конституции международные правовые нормы имеют прямое действие и приоритет в применении на территории России. Это означает, что любой работник вправе обжаловать действия работодателя, ссылаясь на соответствующие конвенции МОТ или декларации ООН, а суды должны руководствоваться ими, принимая решение. При нынешнем уровне правовой культуры россиян это, конечно, звучит футуристически, но мы ведь не отказывается от перспективы построения правового государства!

Именно поэтому отрадно отметить, что новый Трудовой кодекс ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников, независимо от того, "на кого" они работают. Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д.

Понятно, что есть существенные различия между государственными и негосударственными организациями. Если первые финансируются из заранее просчитанного и спланированного бюджета в соответствующих объемах и в определенные сроки (во всяком случае, так должно быть!), то вторым приходится иной раз свои планы корректировать "по ходу жизни" и решать проблемы "по мере их поступления". Поэтому с развитием и становлением частного предпринимательства у работодателя-предпринимателя возникает необходимость договариваться с работником, искать обоюдно приемлемые решения. В новом Трудовом кодексе возможность договорного регулирования трудовых отношений существенно расширена. Наряду с индивидуальным трудовым договором большое значение придается коллективному договору, являющемуся правовым актом локального уровня. Причем, договорное регулирование трудовых отношений основывается на принципе соблюдения законности, к понятию которого относится недопустимость установления условий договоров, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством. Это означает, что даже в тех случаях, когда работник собственноручно подписывает договор с ухудшающими условиями (например, "очередной ежегодный оплачиваемый отпуск - 12 рабочих дней"; "выплата заработной платы - один раз в месяц не позднее ... числа" и т.п.), они являются недействительными.

Основная идея внедрения в трудовые отношения договорного процесса, с трудом приживающегося на российской почве, направлена на создание наиболее благоприятных условий для обеих сторон - поэтому так детально прописаны главы, посвященные правам, обязанностям и ответственности сторон трудового договора, а также раздел "Социальное партнерство в сфере труда". Однако, кроме установления правовых норм для успешного внедрения договорных отношений, которые должны базироваться на таких основополагающих принципах, как взаимоуважение и равноправие сторон, добровольность принятия обязательств, немаловажным является и воспитание соответствующих качеств у сторон трудовых отношений. К сожалению, в настоящее время стороны трудовых договоров, заключаемых как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях, нередко еще очень далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения.
В целом же новый Трудовой кодекс достаточно последовательно проводит идею договорного регулирования труда при обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий. Об этих обязательных гарантиях - разговор особый, но некоторые наиболее существенные сразу же привлекают внимание. Прежде всего, это гарантии по заработной плате (ст.130). Теперь она должная быть не ниже официального прожиточного минимума (ст.133) и будет повышаться, так как страна приближается к вступлению во Всемирную торговую организацию. Эта часть закона вызывает довольно резкую критику, особенно аграрников, которые уверены в том, что для многих предприятий это - прямой путь к банкротству. Однако, справедливости ради следует отметить, что при расчете прожиточного минимума учитываются лишь те потребности человека, которые обеспечивают его физическое выживание, а потому и платить ниже этого уровня недопустимо!
Еще одним достоинством, по нашему мнению, является то, что Кодекс пытается бороться с одной из крупнейших проблем в стране - отставанием (задержками) выплаты заработной платы. Кризис отставания был постоянно неизменным почти все годы переходного периода, с жуткими историями о невыплатах работникам зарплаты по полгода и больше, с использованием таких "диких" форм, как оплата "натурой", "бартером", когда люди получали зарплату кастрюлями, лопатами, спичками, чулками и т.п. Однако несмотря на то, что в последнее время ситуация в целом по стране значительно улучшилась, отставание по заработной плате продолжает встречаться. В соответствии с новым законом работники, письменно предупредив работодателя, имеют право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем для этого они не нуждаются ни в какой поддержке профсоюзов и, что очень важно, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия. Что же касается форм выплаты заработной платы - лишь по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных (неденежных) формах, причем эта доля не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты (ст.131).

Еще одна важная и долгожданная гарантия - новый Кодекс уточняет и конкретизирует право работодателей на заключение срочных трудовых договоров, устанавливая перечень исключительных случаев (ст.59) и подчеркивая общее правило - трудовой договор должен быть постоянным. Как показывает практика, толкование работодателями ст.17 нашего старого КЗОТа, также ограничивавшей заключение срочных трудовых договоров, было безгранично широким, что и вызывало массовые нарушения прав работников. Представляется, что создавая более гибкие правовые рамки, новый Трудовой кодекс поможет "легализовать", "вывести из тени" неформальные трудовые отношения, что важно не только для работника, но и для работодателя.
Нельзя оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс по защите трудовых прав, включая право работника на самозащиту. Этому вопросу посвящен самостоятельный раздел Кодекса и, будучи чрезвычайно важным, он требует детального рассмотрения - надеемся, что будем иметь возможность рассмотреть его, как и многие другие, в следующих публикациях.

Я выбрала данную тему дипломной работы «Правовой статус работника и работодателя», потому что она напрямую затрагивает мои личные интересы. Главной задачей исследования является то, чтобы показать реальное состояние трудового права, трудового законодательства и в частности регулирование отношений между работником и работодателем. Все недостатки, а также положительные стороны.

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

1.1. РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ СО ВРЕМЕН «РУССКОЙ ПРАВДЫ» ДО ВРЕМЕН СУДЕБНЫХ РЕФОРМ 1860 Г.

Наем труда начал применяться уже в древнерусском государстве. Он регулировался «Русской правдой», в которой есть раздел «О закупах».

Договор закупничества был главной формой применения наемного труда в древнерусском государстве.[1]

Псковская судная грамота содержала аналогичный закупничеству институт изорничества.

Договор закупничества представлял собой соглашение между господином (нанимателем) и свободным человеком (закупом), который обязывался отработать предоставленную ему господином купу (деньги или другое имущество), выполняя в хозяйстве господина определенные работы в течение установленного срока.

Главная обязанность закупа заключалась в выполнении работы в хозяйстве господина.

Закуп был наделен правом или отработать, или выплатить купу.

Закуп был обязан возместить ущерб, причиненный имуществу господина в результате утраты или порчи орудий труда и скота.

В случае тайного бегства закуп превращался в полного холопа.

Отдельные ученые считают договор закупничества договором займа, ссылаясь на то, что закупу передавалось определенное имущество.[2]

Однако, по мнению Санникова Л.В., договор закупничества следует считать договором найма труда, т.к. купа – это наемная плата, которая выдавалась господином вперед в форме займа и которую закуп должен выплатить своей работой.

Установление крепостного права привело к сужению сферы применения наемного труда.

До отмены крепостного права промышленность в России была развита относительно слабо, а удельный вес работников, свободных от крепостной зависимости, был невелик.

До отмены крепостного права в России было 2 основных источника трудового права: Положение от 24 мая 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», и Положение от 7 августа 1845 года о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее двенадцатилетнего возраста.

Положение от 24 мая 1835 года регулировало отношения между нанимателями и работниками.

Имеющие паспорта лица податного состояния (оброчные крестьяне, отпущенные помещиками на заработки) имели право наниматься в фабрично-заводские заведения на срок не свыше срока действия паспорта, т.е. на определенный срок.

Согласно Положению от 24 мая 1835 года до истечения срока договора работник не имеет права его расторгнуть, а помещик, который выдал работнику паспорт, не имел права отозвать своего крепостного, работающего по найму.

Хозяин фабрично-заводского заведения имел право уволить работника до истечения срока договора в связи с невыполнением им трудовых обязанностей, либо в связи с дурным поведением при условии предупреждения об этом за две недели.

Наниматели имели право заключить с работниками трудовые договоры в устной или в письменной форме либо выдавать им расчетные листы.