Реферат: Правовые отношения в сфере наемного труда
Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 127 КЗоТ РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.
Субъективными трудовыми правами и обязанностями, таким образом, обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения — работодателя. Государство создает реальные возможности для осуществления работниками их прав и обязанностей.
Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, то есть правам одного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую занятость работой соответствует обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Администрация, в частности, обязана выделить работнику рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы; своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 108 КЗоТ РФ).
Современный КЗоТ РФ не предусмотрел четкого перечня прав работодателя в трудовых правоотношениях. Между тем в условиях рыночных отношений такой перечень необходим. Неслучайно проект нового федерального закона РФ “О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ” (ст. 2 ) восполняет этот пробел. Во-первых, в нем дается определение понятия работодателя. Им является юридическое лицо (организация) либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником. Во-вторых, устанавливается, что работодатель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками; заключать коллективный договор и иные соглашения; принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты, обязательные для работников организации; осуществлять поощрение работников за добросовестный высокопроизводительный труд; требовать от работников выполнения правил внутреннего трудового распорядка, иных правил и положений, а также условий трудового договора. В случае совершения дисциплинарного проступка работником привлекать его к дисциплинарной ответственности.
Трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи между работниками, с одной стороны, и работодателем (организацией) — с другой, по поводу применения труда. При этом в основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообразные связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязанности сторон трудовых отношений составляют элементарные правоотношения различного характера, но все они не могут существовать вне единого сложного трудового правоотношения.
Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений. Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования.
Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.
Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (контракт), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина — поступить на работу в данную организацию, а работодателя — принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты, брони) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим в себя, помимо трудового договора, административно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу.
При приеме на выборную должность юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим на руководящую должность, нередко связывается с административно-правовым актом утверждения в должности или назначением на должность вышестоящим органом управления.
Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.
Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, администрация вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости и простое (ст.ст. 26, 27 КЗоТ РФ).
Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 37 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), а п.7 статьи 29 КЗоТ РФ — на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленном порядке умершим.
Организационно-управленческие правоотношения
Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников (субъектов) выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные органы — законные представители прав и интересов трудовых коллективов и отдельных работников. Конструктивную роль, в частности, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностью трудовых коллективов, установления условий труда и применения трудового законодательства. Помимо трудовых коллективов эти правоотношения охватывают связи государственных и профсоюзных органов, а также работодателей на самых различных уровнях: от высших органов государственного управления (Правительства Российской Федерации, министерств РФ), объединений работодателей и профсоюзов до администрации и профкомов отдельных организаций. Такие правоотношения в науке трудового права получили название организационно-управленческих .
Цель организационно-управленческих правоотношений — выработка и принятие актов (решений) по совершенствованию организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда. В них реализуется правовой статус трудовых коллективов как субъектов трудового права, а также профсоюзов и работодателей.
Особо важное значение в условиях перехода к рыночной экономике имеют организационно-управленческие отношения, складывающиеся между трудовыми коллективами и администрацией организации, а также между профкомом и администрацией по установлению условий труда и применению трудового законодательства. Эти правоотношения призваны способствовать улучшению регулирующего воздействия норм права на общественные отношения, возникающие в процессе организации труда и управления производством.
Выступая в двух субъектных разновидностях: “администрация — трудовой коллектив”, “администрация — профком организации”, организационно-управленческие правоотношения выражают собой действие либо непосредственной производственной демократии, либо опосредованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества предприятия, предпринимателя).
Если трудовые правоотношения опосредуют применение труда работников, то организационно-управленческие правоотношения направлены на организацию и управление коллективным трудом. Это одно из принципиальных отличий, дающих основание рассматривать их в качестве относительно самостоятельных в системе правоотношений трудового права.
Основные и важнейшие обязанности в организационно-управленческих правоотношениях возлагаются на администрацию организации. Что касается трудового коллектива и профкома, то формы их участия в этих правоотношениях различны и зависят от вида (уровня) коллектива и профкома, а также от того, какими конкретно правами они наделены в решении того или иного вопроса. Если в организационно-управленческих правоотношениях участвуют администрация государственного предприятия и профком, то администрация выступает здесь как орган государственного управления, а профком — как представитель трудового коллектива. Поэтому права профкома нужно рассматривать как представительные права трудового коллектива, осуществляющего производственную демократию.
Организационно-управленческие отношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого акта исходит по преимуществу от администрации, и с ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений между администрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев может исходить от трудового коллектива или профкома. Так, в соответствии с Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. (ст. 6) инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, вправе выступить любая сторона.
Юридическим фактом, влекущим прекращение организационно-управленческого правоотношения, является отмена ранее принятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), например, согласование с профкомом приказа администрации о введении новых или пересмотре действующих норм труда
Правоотношения по трудоустройству
Провозглашенное в статье 37 Конституции Российской Федерации право на труд составляет необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий. Одной из разновидностей гарантий права граждан на труд выступает система трудоустройства, осуществляемая государственной службой занятости. В настоящее время Федеральная государственная служба занятости является организационно самостоятельной и состоит из: Государственного комитета РФ по занятости населения; государственных комитетов республик в составе Российской Федерации по занятости населения; центров занятости населения в автономной области, автономных округах, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге; центров занятости населения в районах и городах. Совместными решениями представительных и исполнительных органов власти с участием вышестоящих органов службы занятости могут создаваться межтерриториальные службы занятости. Практическая работа по трудоустройству населения возлагается на соответствующие центры занятости, которые и выступают официальными органами трудоустройства .
Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений; а) между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве на работу; б) между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; в) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.
Между органом трудоустройства и гражданином правоотношения возникают на основании единственного юридического факта — обращения гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу. Содержание этого правоотношения определяется не только установленными правами и обязанностями, но и фактическим совершением органом трудоустройства конкретных действий по подысканию работы и направлению на нее гражданина. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законодательством.
Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалификации), а при невозможности этого — выплатить пособие из государственного фонда занятости.
Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть конкретными в отношении места будущей работы, поскольку орган трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его задача — подыскать работу, подходящую главным образом по специальности и квалификации, с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты пособия по безработице. Период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев. По истечении этого периода, а также с момента трудоустройства безработного выплата пособия прекращается. В случае непредоставления подходящей работы по истечении установленного срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных работах вплоть до его трудоустройства.
Исходя из принципа свободы труда, правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу как ?