Реферат: Принципы управления социальной работой

14) корпоративный дух – т. е. в единении сила.

Файоль подчеркивал, что эти принципы надо применять с учетом специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена, количество принципов управления не ограничено.

Управление в социальной работе рассматривается, во-первых, как упорядочивающая деятельность и, во-вторых, как деятельность, направленная на определенную социальную систему. Управление социальной работой – это разновидность социального управления. Это воздействие на организации и службы, ведущие социальную работу, для достижения целенаправленных изменений объекта в желаемом направлении.

Существует ряд принципов, применяемых в управлении в сфере социальной работы:

1) принцип разумной управляемости (обычная норма управляемости колеблется от трех до семи непосредственно подчиненных руководителю исполнителей);

2) принцип делегирования полномочий (передача руководителем или вышестоящим органом части своих функций подчиненным без активного вмешательства в их действия);

принцип первого руководителя (контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем, т.к. только он имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса);

3) принцип единоначалия (подчиненные должны получать приказания только от одного начальника);

4) направленность действий в сфере управления на достижение конкретных целей;

5) единство перспективного и текущего планирования, обеспечивающего его непрерывность;

6) контроль за реализацией принимаемых управленческих решений как важнейший фактор их эффективности;

7) многоплановое стимулирование творческой активности, успехов и достижений всего коллектива компании и каждого ее члена;

8) индивидуальный подход к каждому участнику коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

9) заинтересованность работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;

10) ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;

11) гибкость организационной структуры управления, позволяющей решать функциональные и управленческие задачи.

Таким образом, заслуга представителей классической (административной) школы в теорию управления состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления, многие из которых до сих пор полезны.

2. Эффективность управления социальной работой

Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Нельзя не согласится с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым определившим, что "оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия".

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.

Так Патрушев В. Д. отмечает: необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:

· уточнению целей и задач исследуемой области;

· определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;

· установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;

· нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровня.

Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:

· улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;