Реферат: Проблема управления и социальной адаптации молодых сотрудников

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Каждое предприятие или его коллектив обладает специфическими, только ему присущими особенностями, от учета которых зависит успешная или менее успешная работа коллектива в целом.

Проблемы у молодых сотрудников в организации

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с больших количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

Таким образом, в результате разработанной и проведенной адаптационной программы организация получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников.

Методы формирования команды

В современном мире методы командной работы при решении проблем организаций неслучайно становятся популярными. Многие международные корпорации сегодня, такие как Microsoft, Hewlett-Packard, компании Японии, успешно применяют командную деятельность и считают это одним из важнейших факторов своих достижений. Понимание этого приходит и в нашу страну.

Команда – это сплоченная рабочая группа, которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется синергический эффект, то есть результат усилий команды больше, чем сумма результатов усилий ее членов. Команда – это способ построения коллектива с учетом реальных качеств его членов. Из этого следует, что не всякая рабочая группа будет эффективной. Для наилучшего достижения цели командой необходимо правильно выбрать методику построения команды.

Исследование различных методов формирования творческих команд позволит выявить наиболее эффективный.

Задачи исследования:

1. Применение различных методических подходов к формированию групп.

2. Выявление наиболее эффективной методики формирования команды.

Методы исследования:

1. Тест Белбина «Групповые роли».

2. Опросник Д. Кейрси.

Практическая значимость состоит в использовании результатов экспериментального исследования при формировании команды для эффективного решения поставленной задачи.

В ходе исследования было сформировано 3 рабочих группы в составе 8 человек из каждой учебной группы с применением 3-х различных методов: ролевого (по методу 1), подбор индивидов, склонных к аналитической деятельности (по методу 2) и метода случайной выборки.

Каждой группе было предложено одинаковое задание по коллективному решению общей проблемы. Время работы ограничено.

Эффективность выполнения задания командами оценивалась по следующим показателям:

1. Результативность (правильность) выполнения задания.

2. Время выполнения.

3. Психологическая атмосфера при выполнении задания и принятии решения.

Результаты проведенного исследования позволили выявить наиболее эффективный способ построения команды для выполнения поставленного задания.

Морально-нравственные характеристики управленца

Деловая этика, или этика бизнеса, сравнительно недавно получила место в системе российского образования. Но учебных пособий по данной дисциплине и отечественных разработок и недостаточно, и они слабо отвечают требованиям практического характера. В настоящее время наблюдается стабильный рост интереса не только деловых кругов, но и науки, как академической, так и прикладной, к проблемам психологии и этики бизнеса, соотношению бизнеса и морали. В частности, в большинстве ведущих университетов США регулярно читаются курсы по таким дисциплинам, возросло количество публикаций по этике международного бизнеса, чему немало способствует глобализация.

По мнению Синягина Ю.В., одним из важнейших отличий между российской и западной системами управления является идентификация личности и должности в России на уровне любого чиновника (когда чиновник легко встраивается в «кресло»). Поскольку взаимодействие чиновничества и бизнеса весьма тесное, постепенно происходит взаимопроникновение подобных норм делового поведения, которые становятся почти универсальными для управленцев в сфере бизнеса и экономики.

В отечественной психологии вопросы этического поведения руководителя представлены в ряде работ (Никифоров Г.С., Базаров Т.Ю., Пономарев Л.Н., Шипунов В.Г., Кричевский Р.Л.).

Говоря о психологической субъективности делового человека – нравственных принципах, которыми он руководствуется в своей работе – можно выделить два их вида: принцип «все дозволено» (по классификации Р.Андерсона и П.Шихерова такой предприниматель называется «акула») и принципы «не укради», «доброе имя дороже» («дельфин»).

В настоящее время в деловых кругах развитых стран уже становится правилом принцип «быть честным выгоднее», как вследствие морального развития самих бизнесменов, так и под давлением изменившихся условий ведения дела. Применение неэтичных средств ведения бизнеса часто становится чревато потерей кредита доверия, а вместе с ним денежного кредита, либо, например, возможности отсрочки платежа.

Для бизнеса естественна ведущая роль экономического обоснования принимаемых решений, но это не значит, что этика препятствует экономической выгоде. Основная идея, которую сейчас развивает большинство руководителей в возрасте 30 лет: можно поступиться частью прибыли ради принципов, но нельзя поступиться всей прибылью. Менеджеры зачастую напрасно считают этику «неприбыльной», ведь при разработке оптимального решения важно, чтобы этические соображения усиливали действие экономического или другого фактора, или чтобы другие факторы усиливали их действие.

Быстрый успех благодаря отмыванию денег, обману вкладчиков, уклонению от налогов – это все достижения вчерашнего дня. Этические факторы принятия решений получат качественное развитие от признания необходимости их учета к конкретным методикам и способам задействования этических требований в стандартном процессе принятия бизнес-решений. Информация о репутации компании в деловом мире распространяется очень быстро, и мало кто хочет добровольно становиться членом группы с низким уровнем развития этики, поэтому текучесть кадров в таких компаниях значительно выше. Низкая этика по отношению к подчиненным лишает руководителя важного инструмента управления – доверия. Современный бизнес, основанный на высокоинтеллектуальном, творческом труде, не делается из-под палки, а требует наличия энтузиазма, навыков, инициативы, подразумевает ориентацию всех членов группы на перспективу, обеспечиваемую наличием устоявшихся норм на всех уровнях внутригрупповой культуры. Без этого такая группа становится неконкурентоспособной.

Руководитель является транслятором корпоративных и общечеловеческих ценностей не только для персонала, но и для бизнес-партнеров. Поэтому включение системы мер по повышению уровня этичности менеджеров будет способствовать не только развитию компаний, но и общественному прогрессу.

Целью проведенного исследования явилось изучение морально-нравственных коррелятов ряда качеств руководителя, определяющих эффективность управленческой деятельности. В качестве критериев эффективности управленческой деятельности были отобраны 12 факторов, приведенных в рамках методики «Анализ своих ограничений». Также использовались следующие методики: методика «Дельфины и Акулы» Л.М.Попова, методика «Добро и Зло» Л.М.Попова, методика диагностики уровня эмпатии Юсупова, методика диагностики локуса контроля Роттера, методика САТ.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--