Реферат: Профессиональная ориентация и адаптация персонала

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационными кризисами”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода.

Критерии адаптации для управленческого персонала:

- выполнение должностной инструкции;

- качество выполнен­ной работы;

- количество выполненной работы; соблюдение стан­дартов времени (норм времени и обслуживания);

- производимое на людей впечатление;

- способность влиться в коллектив;

- заинтере­сованность в работе;

- интерес к повышению квалификации и слу­жебному росту;

- соблюдение философии организации; удовлетво­рительная оценка качества трудовой жизни.

2.2 Ориентация нового работника

Основными задачами совместной работы органи­заций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов являются обучение их самостоятельному принятию решений и умению отвечать за свои действия, обеспе­чение глубоких профессиональных знаний, а также развитие мате­риальной базы учебных заведений (рис. 2.1):

1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях

предприятия

2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца)
Для выпускников вузов - приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации	Для выпускников техникумов -приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3 лет)
Стажировка в течение года, наставни­чество	Составление отчета по стажи­ровке	Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки	Выполнение заданий руково­дителя на рабочем месте	Участие в научно-технических советах и кон­ференциях	Участие в рационали­заторской и изобрета­тельской работе

6. Повышение деловой квалификации молодых специалистов (курсы - ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)
7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
Оценка потенциала специалиста	Оценка индивидуального вклада	Вхождение в трудовой коллектив	Возможность профессионального выдвижения

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практичес­кой работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможен следующий путь продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, после­довательно повышая и углубляя знания по избранной специаль­ности. Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже рабо­тающего либо приема нового сотрудника. Ее основная зада­ча — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения поручен­ной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются раздельно.

Особенно эта процедура важна для выпускников школ, техникумов и университетов. Скорее всего для них это будет первый реальный рабочий опыт, следовательно, им нужна бо­лее подробная и развернутая информация. Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер, устанавливает общие правила и предписывает ком­плекс необходимых действий. Вместе с тем процесс адапта­ции сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его рабо­ты. Для персонификации процесса введения в должность соз­даются программы для каждого отдельного сотрудника.

Со­держание программы зависит от:

• содержания работы;

• статуса и уровня ответственности;

• рабочего окружения;

• личных особенностей сотрудника.

Участники процедуры:

• линейные руководители — обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте;

• сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации работника;

• коллеги, работающие в одном отделе или в смежных под­разделениях;