Реферат: Процесс формирования и развития трудового коллектива

· условия труда , когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

1.2. Понятие и основные признаки коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоян­но должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных от­ношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — под­группы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение[4] .

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченнос­ти ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять не­скольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или зада­ваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое призна­ние членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходст­во или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоян­ное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенци­ал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потен­циалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограничен­ность физических и интеллектуальных способностей каждого в от­дельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа сорев­нования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повыша­ющего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы. Четвертым признаком коллектива можно считать наличие опре­деленной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его чле­нов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представ­лений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, пре­пятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетво­ряется естественная потребность людей в общении и деловом взаи­модействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллекти­ва человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть инди­видуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способ­ствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробужда­ет в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревно­вании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплочен­ный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя[5] .

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сто­рон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчи­няется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располага­ется где-то посредине и характеризуется доверительными партне­рскими отношениями между трудовым коллективом и его участни­ками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважитель­но относящимися к общим целям и нуждам.

1.3. Виды коллективов

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и ге­терогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, воз­раста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении слож­ных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинако­вым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демо­графической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, (определяемой активностью и проч.);

мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или под­разделения, оформлены юридически и действуют в рамках правово­го пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и не­формальные коллективы. Формальные связи предписываются зара­нее, в неформальных коллективах отношения складываются спон­танно, сами собой. Границы формального и неформального коллек­тивов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придержи­ваться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привя­зать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководите­лям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и посто­янные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифи­цироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательнос­ти для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятель­ности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в дру­гом — может быть эпизодическим или даже формальным. Это позво­ляет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность, прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориенти­рованные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополнять­ся и детализироваться классификацией по видам деятельности.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невоз­можности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллекти­вах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовле­творение от нее.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контро­ля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоре­нившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих чле­нов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, пред­ставляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение инди­вида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей [6] .

1.4 Роли и отношения в трудовом коллективе

Отношения в коллективе возникают между людьми как носите­лями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправ­дывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представле­ния об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и «межличностные». Производст­венных ролей специалисты выделяют восемь.