Реферат: Психология переговорного процесса
Это вариант, при котором работник уходит из компании, но готов сотрудничать при пересечении сфер деятельности. Либо вариант актуальный для ситуации кризиса: работник покидает организацию, но знает, что в нем там все еще заинтересованы и если будет такая возможность. Он обязательно вернется.
Все эти варианты подразумевают, что с увольняемым будет проведена не стандартная беседа об увольнении, а целая работа с конкретной ситуацией увольнения. Для нашего исследования наиболее интересны первый и третий вариант взаимодействия с увольняемым, т. к. вторая ситуация связана с непосредственным начальником работника и носит больше формально – юридическую сторону отношений, чем психологическую.
Для нашей работы не столь важны условия, при которых будет проходить увольнение работника. Таким образом, мы сводим условия увольнения к тому, что рассмотрение этой составляющей носит характер еще одного исследования для составления классификации условий. В классификацию, по нашему мнению, должно войти, как изменяется работа увольняющего с увольняемым в зависимости от типа корпоративной культуры. Так же стоит составить классификацию общих причин увольнения и затем связать эти две классификации. Но это работа будущих исследований.
Мы не можем закрыть глаза на то мировое положение, в котором проходит наше исследование. Ситуация мирового кризиса сделала нашу тему еще более актуальной и востребованной, но и искажает представление испытуемых о ситуации увольнения. Поэтому стоит отметить, что мы будем стараться учесть социально – культурный аспект исследования, но в целом эти характеристики стоит ставить на одно из определяющих мест уже в конкретном случае.
Теперь вернемся к самой ситуации увольнения.
Во-первых, это процесс общения. А, следовательно, мы должны учитывать личностные особенности 2 сторон этого общения.
Во-вторых, самой процедуре увольнения предшествует сбор и анализ инфыормации об интересующем нас работнике, а после беседы по увольнению мы получим новые отношения с этим же работником.
Как работать с увольняемым, и на что стоит обращать внимание, мы хотим выяснить в нашем исследовании.
Цель нашего исследования – построить более или менее универсальную схему беседы увольняемым работником, которая позволить с одной стороны, попробовать «применить» сотрудника в организации, а с другой стороны, если с сотрудником мы все-таки расстанемся, то минимизируем риски этого расставания.
1. Нам необходимо разделить выборку, на которой мы будем проводить эксперимент, по выраженности эмоционального интеллекта (EQ).
2. Далее предоставляем нашей группе наглядный материал для обработки (3 сюжета с одним и тем же человеком, который в каждом сюжете представляет образ работника с разной установкой).
3. На нескольких методиках выявляем показатели, которые будут определяющими для разных установок. Причем, необходимо выявить какие показатели будут общие у группы с высоким EQ и у группы с высоким IQ, а какие будут различаться.
Для решения первого вопроса, нам необходимо провести следующие методики:
Тестирование на определение уровня EQ и уровня IQ. EQ мы будем мерить по опросникам, разработанным Манфредом Кетс де Врисом. Выверять IQ мы можем по тестам Айзенка.
Сюжеты будут представлять собой рассказ одного и того же человека о своей работе с разной инструкцией. Инструкции будут следующие:
• Ситуация 1 – Без дополнительных инструкций
• Ситуация 2 – С вводной «Вы – лояльный сотрудник»
• Ситуация 3 – С вводной «Вы – увольняющийся сотрудник».
Общая гипотеза нашего исследования состоит в том, что есть объективные показатели установки на работу, которые по-разному воспринимаются людьми с высоким и низким показателем эмоционального интеллекта.
Заключение
Профессиональная мотивация как устойчивый интерес к выбранной профессии позволяет выстраивать процесс обучения с позиции изменения событий настоящего, реального бытия человека, что возможно только при условии наличия желания, сил и определенной направленной активности. Соединение педагогических технологий и возможностей психологического сопровождения образовательного прпоцесса позволяет сформировать временную перспективу профессионального развития у студентов, тем самым развить устойчивый интерес к профессии (профессиональную мотивацию).
Сравнение особенностей самовосприятия сотрудников с восприятием ими клиентов показало, что между этими видами восприятия существует положительная корреляционная связь, свидетельствующая о том, что сотрудники при описании клиента во многом опираются на знания о себе.
Вместе с тем полного совпадения описаний не отмечается. Сотрудники описывают себя более подробно, чем клиентов. Тем не менее, количество объективных категорий при описании клиентов больше, чем при самоописании.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., Аспект пресс, 2009.
2. Айзенк Г. Новые тесты IQ. – М., Эксмо, 2003.
3. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. – М., Аспект пресс, 2007.
4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., ИПК Госслужбы, 1996.
5. Жуков Ю.М. Методы практической социальной психологии. – М., Аспект пресс, 2004.