Реферат: Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия

Прекращение трудового договора может признано незаконным или необоснованным только решением компетентного юрисдикционного органа. Если работник считает, что его уволили незаконно, или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращение трудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения.

Только решение компетентного юрисдикционного органа (прежде всего судебного) поражает определённые правовые последствия.

Незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:

1. В узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);

2. В смешанном, при котором к первому аспекту добавляются также случаи, когда окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст.394 ТК РФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсаций при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на прекращение трудового договора по инициативе работника;

3. В широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и (или) причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение – категория многоаспектная.

В обобщённом виде (и при этом исходя из анализа ТК РФ (ст.394 и др.) и соответствующих пунктов Постановления от 17.03.04 №2) обстоятельства признания того или иного расторжения трудового договора незаконным можно свести к пяти основным группам:

1. Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ, других федеральных законах, самих трудовых договорах.

2. Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и другое для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения.

Другими словами, работодатель «перепутал» основание расторжения трудового договора.

Например, неправомерным будет увольнение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, по ч.1 ст.71 ТК РФ как не выдержавшего испытание.

Испытание устанавливается с целью определить, соответствует работник выполняемой работе или нет. При этом учитываются его деловые качества – способность выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личных качеств.

Поэтому появлекние работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, так же как и совершение других дисциплинарных проступков, например прогула, не может быть основанием для увольнения работника как не выдержавшего испытание в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Это самостоятельные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

3. Увольнение с нарушением определённых условий. Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Несоблюдение этих условий может привести к признанию увольнения незаконным.

Например, работодателям необходимо знать, что увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации – не должно быть основано только на результатах аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Постановлением Пленума Верховно?