Реферат: Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі

– підвищення номінальної заробітної плати до реальної вартості робочої сили;

– зниження цін на споживчі товари і послуги;

– зниження податків на заробітну плату.

Вирішення цих головних питань у сфері оплати праці працівників торгівельної сфери залежить під державної політики з оплати праці, яка має включати:

– розробку та впровадження інноваційної системи нормативно-методичних матеріалів з оплати праці;

– прийняття комплексу заходів щодо детінізації заробітної плати;

– здійснення державного виливу на оплату праці у недержавному секторі економіки.

2. Тарифна система організації оплати праці у торгівлі

Основою організації оплати праці на всіх підприємствах в тому числі і на торгівельних є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду понад три місяці та склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд.

Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через три місяці після зниження.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

В умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємств.

Як зафіксовано у Кодексі законів про працю в Україні, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (установи, організації) і максимальним розміром не обмежується.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

В умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.

Регулювання оплати праці найманих робітників усіх видів підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, котрі укладаються на рівні:

– національному – Генеральна тарифна угода;

– галузевому – галузева тарифна угода;

– підприємства – тарифна угода як складова частина колективного договору.

Тарифна угода – це договір про оплату праці та соціальні гарантії між підприємством і найманими робітниками (в особі їх професійних союзів та комітетів) та власниками підприємств за участю органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з Генеральної, вони обов'язкові для виконування на всіх нижчих рівнях.

Враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм та гарантій, умов та розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, розмірів фонду споживання підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Всі інші аспекти стимулювання праці на підприємстві - вибір форм та систем оплати праці, затвердження окладів, розцінок, визначення умов та розмірів преміювання, побудова системи додаткового стимулювання трудової активності робітників, розміри стимулюючих, компенсаційних та гарантійних сплат, вибір ефективних форм розподілу колективного заробітку в виробничих бригадах з урахуванням особистого внеску та інше - визначається підприємством самостійно з урахуванням господарської доцільності та фінансових можливостей.

Питання організації оплати праці на підприємствах мають бути зафіксовані в колективному договорі.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладається (при чисельності працюючих до 50 чоловік), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом. Власник, уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.