Реферат: Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі

Рис 1. Вибір форм та систем організації заробітної плати

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску (або продажу) продукції (робіт, послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинне призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки тощо.

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи: пряму відрядну; відрядно-преміальну; непряму відрядну; відрядно-прогресивну;

При прямій відрядній системі заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку. Розмір заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості одиниць реалізованої продукції (роботи, послуги) на розцінку за одиницю реалізації продукції:

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або добутком погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів, що заохочуються. Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці, а якщо роботу виконують сумісно декілька робітників (бригада) - колективна оплата праці.

Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються.

Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:

– часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

– немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції (виконання робіт, послуг), або це може погіршувати якість виробів (робіт, послуг);

– має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва.

Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

– просту погодинну;

– погодинно-преміальну.

Проста погодинна оплата праці працівників торговельного підприємства проводиться залежно від їх кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців проводиться за місячними і посадовими окладами (ставками), якщо ніщо інше не передбачене трудовим договором.

Заробіток працівника розраховується добутком погодинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Просту погодинну оплату доцільно застосовувати до тих категорій робітників, де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати є те, що роботодавець (підприємець) не може впливати на продуктивність праці робітників, відсутній контроль за використанням робочого часу, у робітників відсутні стимули до росту продуктивності праці.

Погодинно-преміальна система - це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

Преміювання може здійснюватися за: високу якість роботи (послуги); високий кількісний виробіток (продуктивність праці), об'єм та темп приросту об'єму; досягнутий товарооборот; дотримання строків виконання робіт; економію матеріальних та паливно-енергетичних ресурсів; обережне поводження з машинами та обладнанням; уникнення товарних відходів; безаварійну роботу, запобігання нещасним випадкам та інше.

Особливо важливо правильно визначити умови преміювання кожної категорії робітників з тим, щоб премія, що нараховується, була об'єктивною та соціально справедливою. Існують різні підходи щодо встановлення розміру премій, однак найчастіше він визначається у відсотках до основної погодинної оплати.

З метою поєднання позитивних елементів відрядної та погодинної форм оплати праці деякі торговельні підприємства застосовують безтарифну систему оплати праці.

За даною системою заробітна плата всіх категорій персоналу підприємства визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці. Розподіл (повний або частковий) коштів на оплату праці в цілому по підприємству (або окремому підрозділу) між окремими працівниками проводиться ними самостійно залежно від: кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта трудової участі як узагальнюючої оцінки реального внеску кожного працівника в результати колективної праці; ступеня виконання нормативних завдань; кількості відпрацьованих годин; інших самостійно визначених факторів.