Реферат: Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект

Рекрутинг в качестве эффективного механизма сбалансированного функционирования социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: F.S Russ, Ю.Г. Одегов., П.В Журавлев, Б.М. Генкин.

Целью курсовой работы является выявление особенностей деятельности Кадровых Агентств в условиях изменяющегося рынка труда.

Задачами курсовой работы определены:

1. Выявление концептуализации понятия «рынок труда» в социологии;

2. Анализ специфики функционирования Кадровых Агентств в условиях изменяющегося рынка труда.

Объектом исследования (или изучения) является рынок труда.

Предметом исследования: Кадровые Агентства как субъект взаимодействия на рынке труда.

В работе использованы следующие теоретические методы: описательный, сравнительный и исторический.

Структура работы представлена введением, 2 главами и 4 параграфами, заключением и библиографическим списком.

Глава 1. Особенности социологического изучения рынка труда

§1. Сущность и функции рынка труда, его социальный аспект.

Рынок труда – социологическая и экономическая категория, характеризующая с позиции экономической социологии систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребности производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест)¹. Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы.

Предметом отношений на рынке труда является обмен ква­лификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из множества социальных групп, «продающих и покупающих» труд². Это сово­купность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы.

Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, рекрутинговые и консалтинговые агентства, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п.

Становление рынка труда в России связано с возникновением и развитием новых форм собственности, нового воспроизводственного механизма, новых типов экономического поведения, новых социальных институтов.

Формирование рынка труда предполагает выработку опре­деленных принципов и методов построения структуры и меха­низма функционирования. В зависимости от масштабов эконо­мического пространства и вида мобильности рынок труда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне его).

Суть формиро­вания рынка труда состоит в создании устойчивых экономи­ческих связей (прямых и обратных) и социальных взаимодей­ствий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимо­связаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут суще­ствовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отли­чием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непо­средственного сочетания интересов работодателей и работни­ков путем достижения взаимоприемлемого согласования спро­са и предложения.

В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую социальную группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую — предлагающие рабо­чую силу и, наконец, третью — выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.

Цель формирования внутренних рынков — это создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности¹. Для этого предприятие может огра­ничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая ос­тальных работников с внешних рынков по мере необходимос­ти.

Такой подход избавляет от необходимости постоянного со­держания лишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании и сокращении штатов, тради­ционно сложившейся структуре персонала и отсутствии внеш­них рынков труда. Доля постоянного и временного персонала, естественно, должна зависеть от темпов обновления продук­ции и технологии. Данный факт обусловлен разнообразим предлагаемых трудовых услуг и рабочих мест, что разумеется порождает дифференцированность рынка труда.

Внешние же рынки труда формируются с учетом професси­ональных и социальных признаков рабочей силы. Как видим, при рассмотрении рынка труда очень часто употребляется по­нятие «рабочая сила» и она признается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает определение ее стои­мости и цены, как основы установления уровня оплаты труда.

«Стоимость рабочей силы» характеризуется двумя факторами: во-первых, профессионально-квалификационным уровнем ра­ботника (набором необходимых знаний и умений) и во-вто­рых, набором жизненных средств, включаемых в потребитель­скую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повыше­ние квалификации и из средней цены потребительской корзи­ны с учетом социально-демографических условий.

При определении уровня оплаты труда естественно исхо­дить из сложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о том, что в условиях рынка роль нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и существенно, возрастает.¹

Еще в 1880-х А. Маршалл впервые выдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда. Каждая разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. Фактически в развитой экономике действует система многих взаимосвязанных рынков труда, отличающихся различной степенью автономности. Это нашло отражение в концепции сегментированного рынка труда, впервые выдвинутой американскими экономистами П. Доринджером и М. Пайором в начале 1970-х гг. «Сегментация – это разделение на отдельные части, сектора по определенным признакам»². Они выделяют «первичный» и «вторичный» сегменты рынка труда. Рабочие места на первичном рынке обладают несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров и переменчивое отношение начальства.

Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро» и «периферию», при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости.

К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и неделю. «Периферию» же составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада. Ч. Лидбитер выделяет еще третий сектор – безработные. Это трудовой резерв для первого и второго секторов.

Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить из его неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д. От этого зависит решение таких важных задач, как развитие предпринимательства, создание конкуренции на рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д. Все эти и другие социально-экономические задачи обуслов­лены достижением максимально возможного сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, и, следовательно, эффективным функционированием рынка труда.

§2. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда.

Взаимодействие социальных субъектов на рынке труда обусловлено степенью их экономической заинтересованности, социально-экономическим положением, состоянием экономического мышления, столкновением интересов, а также – правовыми, культурными, экономическими, социальными факторами. Поведение субъектов на рынке труда в свою очередь детерминируется не только объективными факторами, но и состоянием экономического сознания и мышления субъектов, их экономическими интересами и социальными стереотипами.