Реферат: Роль менеджмента в социальной работе 2

Вторая группа включает оргметоды, используемые в процес­се управления созданной системой: распорядительные (администра­тивные), инструктирование.

Третья группа включает оргметоды, применяемые для улуч­шения, совершенствования системы: органализ, реорганизация, мето­ды организационного развития.

Четвертая группа включает оргметоды, направленные на дез­организацию систем, их расформирование, ликвидацию: методы дезор­ганизации, расформирования.

Эти группы оргметодов охватывают полный «цикл жизни» органи­зуемых систем, начиная с создания и заканчивая ликвидацией (при необходимости).

Пятая группа включает оргметоды, рассматриваемые в разрезе основных элементов организаторской деятельности руководителей раз­ных уровней управления: постановка целей, задач (методы определения, формулирования и отображения целей, задач); управленческие решения (методы подготовки и принятия решений); функции (методы распреде­ления, перераспределения и закрепления целей, задач, обязанностей, прав и ответственности), кадровое обеспечение (методы оценки персо­нала при подборе и расстановке); ресурсное обеспечение (методы опре­деления и распределения ресурсов); распорядительно-административная деятельность (организационно-административные методы в соот­ветствии с предоставленными правами); определение времени достиже­ния целей, задач, выполнения работы (методы определения времени); учет и контроль (методы учета и контроля).

Выявление оргметодов позволяет типизировать стиль оргдеятельности руководителей, разрабатывать рекомендации по его улучшению, совершенствованию,

Понятие «Культура управления»

Понятие «Культура управления» — это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между людьми, в подготовке кад­ров.

Виды культуры управления разнообразны — информационная, ор­ганизационная, социальная, экономическая, социально-психологичес­кая, правовая и техническая.

Информационная культура включает культуру работы с докумен­тами, сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации, раз­работки форм документов, использования стандартных форм.

Организационная культура подразделяется на культуру организа­ции рабочих мест работников (персонала); подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний; организации контроля, проверки, ау­дита; организации приема посетителей; разработки и использования регламентов, норм, нормативов, стандартов.

Социальная культура делится на культуру производственной среды в аппарате управления; содержания помещений; обслуживания рабочих мест работников; социальной защиты персонала (защиты тех, кто сам защищает других — инвалидов, престарелых, одиноких и т.д.).

Экономическая культура складывается из культуры предпринима­тельства, хозяйствования, экономического партнерства, финансового анализа.

Социально-психологическая культура состоит из культуры общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчинен­ными; культуры деловой речи, ведения разговоров по телефону, дело­вых переговоров; культуры деловой одежды.

Правовая культура включает культуру использования руководите­лями и специалистами своих прав или «кусочка власти» в соответст­вии с существующим законодательством.

Техническая культура проявляется в использовании организацион­ных и технических средств управления.

Понятие «культура управления» относится к уровневым или сту­пенчатым, т.е. уровень фактического проявления культуры может быть низким, средним или высоким. Поэтому важен методический инстру­ментарий измерения уровней, что обусловлено, прежде всего, практи­ческими потребностями оценки — исследования, диагностики, анали­за, выявлением «слабых звеньев», выработкой соответствующих мер и их практической реализацией.

Наиболее распространенными оценочными методами конкретно­го вида и разновидности культуры управления являются: норматив­ный; сравнительный, сопоставительный (метод «полярных культур», сопоставление «у них — у нас»); отслеживание изменений по схеме «было — стало — должно быть»; конструктивно-критический метод («критикуй, но предлагай»); случайные оценки.

Основа мотивации трудового поведения

Такой основой считается мотивация труда, которая трудового поведения представляет собой одну из важнейших функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимула­ми. Любой стимул определенным образом воспринимается конкрет­ным человеком, «проходят через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности, работе, труду. Внутренние побудите­ли считаются мотивами. Процесс применения системы стимулов и со­ответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к до­стижению личных и/или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (кол­лективные) потребности людей.

Первым предложил иерархическую модель мотивации американ­ский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970). В соответствии с этой моделью высшие потребности могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более «низкие» потребности («Мотивация и личность», 1954 г.). Иерархия потребностей, по Маслоу, имеет следующий вид:

1) физиологические потребности (в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе);

2) потребность в безопасности (защита от физических и психологи­ческих опасностей со стороны окружающего мира);

3) потребности в любви и привязанности (потребности в принад­лежности к чему-нибудь или кому-нибудь, во взаимопонимании, взаи­модействии, привязанности и поддержке);

4) потребности в признании и оценке (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достиже­ний, компетентности);

5) потребность в самоактуализации, самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности).

Руководители как ведущая сила в социальном управлении вынужде­ны считаться с индивидуальными особенностями своих работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Последние представляют значи­тельный интерес, прежде всего с практической точки зрения: зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удов­летворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации труда» сводится к следующему: выяв­ление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на сниже­ние роли и количества антимотивов; практическая реализация мер, спо­собствующих преодолению антимотивов, антимотивации.

В научных исследованиях, в практической деятельности использу­ется методология выявления не только индивидуальных мотивов, но и обобщенных (усредненных), для изучения мотивации трудового по­ведения руководителей той или иной конкретной системы социальной защиты, специалистов по социальной работе, «полевых» социальных работников.

Основные качества управленцев