Реферат: Роль менеджмента в социальной работе 2
Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношениях. Здесь приходится сталкиваться с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др. Следует учесть, что большинство работающих в системах соцзащиты — женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности, чем мужчины.
Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья работников стали использовать различные системы — индивидуальные, групповые, коллективные. К ним, например, относятся: психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным иенам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.
Компетентность как второе «требуемое качество» работников представляет собой:
1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;
2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;
3) умение работника действовать практически, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.
Компетентность, как легко заметить, соединяет в себе «мои знания и умения» и «мою должность» с ее главными характеристиками — должностные задачи, обязанности, права и ответственность.
Требование профессионализма также является одним из важнейших в деятельности персонала управления систем социальной защиты. Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие соответственно высокое качество труда и результатов. Напротив, непрофессионализм — это знание «в целом и общем» и плохая, с низкими результатами работа.
Компетентность и профессионализм обеспечиваются базовым образованием, самообразованием и обучением в ходе практической деятельности, «заимствованием опыта» у коллег, различными формами краткосрочной учебы (курсы, семинары, разовые программы и др., самообразованием). Одним из решающих факторов при этом выступает индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.
Специальные инструменты менеджмента в социальной работе
Одним из таких инструментов является менеджмента программно-целевое управление (ПЦУ). Если рассматривать его как организованную систему, то выделяются две важнейшие подсистемы; управление процессом разработки той или иной программы и управление процессом реализации программы.
Программа — это разрабатываемый и реализуемый комплекс задач и мероприятий (мер), имеющих определенное содержание и направленных на достижение конечной цели. Социальные программы — один из видов программ, которые бывают экономическими, производственными, научно-техническими, маркетинговыми, организационно-управленческими, разведывательными (информационными), комплексными.
Наряду с содержанием программы характеризуются уровнем разработки и реализации, а также временем, на которое рассчитана реализация программы. По уровню программы бывают президентскими, федеральными, региональными (республиканские, краевые, областные, окружные), местными, городскими, а также предприятий, организаций, учреждений. С учетом фактора времени эти программы могут быть долгосрочными (5—7 лет), среднесрочными (3—5 лет), краткосрочными (1—3 года), текущими или оперативными (до 1 года). Это весьма приблизительные сроки, так как многое зависит от значимости времени в ПЦУ.
Содержание программно-целевого управления может быть укрупненно представлено в следующем виде.
1. Цель программы (что должно быть достигнуто в конечном счете?).
2. Составные цели (подцели), задачи, перечень мер (мероприятий) (что требуется сделать для достижения конечной цели?).
3. Ресурсное обеспечение — информационное, материальное, финансовое, трудовое (какие ресурсы и в каком объеме требуются для реализации программы?).
4. Временная характеристика программы (на какой период времени рассчитана программа?).
5. Организационная структура, включая руководителя программы и звенья, ответственные за выполнение задач, мер. Взаимодействие между ними (каков механизм организации управления реализацией программы?).
6. Учетный, отчетный и контрольный механизм или механизм обратной связи (как отслеживается и оценивается выполнение программы?).
7. Коррективы содержания и механизма реализации программы (какие изменения следует внести в содержание и реализацию программы?).
8. Подведение итогов. Окончание и закрытие программы (как и насколько выполнена программа?).
Практика использования ПЦУ показала его достоинства: «целевая обостренность» деятельности; концентрация ресурсов на достижении конечной цели; внесение изменений в существующую оргструктуру, исходя из «требований» программы; целевая работа механизма обратной связи.
ВЕДЕНИЕ ДОКУМЕНТАЦИИ НА КЛИЕНТА В ЦЕНТРАХ
СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Ведение документации на клиента
Ведение документации на клиента — одна из основных форм организации деятельности социального работника, способ анализа состояния клиента и его проблем, процесса обслуживания. Ведение документации способствует появлению новых мыслей и идей, а значит, и совершенствованию деятельности, осуществляемой по отношению к клиенту или от его имени. Как знаковое выражение тех мер и действий, которые специалист должен вполне осознанно предпринимать для оказания эффективной индивидуальной помощи, процесс ведения документации (документирование) противопоставляется стихии неупорядоченных действий, проявлению спонтанности и некомпетентности в работе.
Однако анализ практики красноречиво свидетельствует о том, что специалисты, слабо владеющие методами социальной работы, не ведут никакой документации на клиентов. Не требуют от своих подчиненных ведения документации и многие руководители социальных служб. Исключение составляют записи на прием в общей книге регистрации, где фиксируются звонки и обращения тех, кто нуждается в помощи и кому еще только предстоит встреча с социальным работником. Некоторые специалисты считают вполне достаточным для себя произвольное «стенографирование» той информации, которую сообщает о себе посетитель во время приема или которую сам социальный работник суммирует в форме коротких заметок о встрече после ее окончания, так сказать, для личного пользования. Для определения того, что за человек побывал на приеме, в чем его проблема и как примерно ему можно помочь, этого, конечно, достаточно. Однако для рациональной организации и постоянного анализа предпринимаемых мер нужен другой подход, ибо фиксация информации в данной форме выполняет роль скорее «узелка на память», чем подспорья в работе, способствующего доведению дела до логического конца,
Практические социальные работники не осведомлены о целях, задачах, функциях и роли ведения документации на клиента, а потому это занятие представляется им ненужной, обременительной формальностью. Тратить на нее время, по мнению многих, значит отрываться от выполнения своих прямых обязанностей. Сразу оговоримся, что документация, о которой идет речь, не ограничивается личными дневниковыми записями социальных работников, а также обычной, периодически осуществляемой перед лицом вышестоящих инстанций отчетностью конкретного сотрудника центра о проделанной за тот или иной период времени работе, впрочем, как и отчетностью по работе того или иного отделения, центра в целом. Не сводится ведение документации на клиента и к процессу общего планирования деятельности учреждения, так как оно представляет собой, прежде всего один из методов индивидуальной социальной работы с конкретным человеком, необходимость в которой возникает в условиях перехода от чисто экономических форм помощи как простейших форм взаимосвязи социального работника и клиента к более сложным, внеэкономическим, осуществляемым в процессе межличностного общения, кооперации, сотрудничества и т.д.