Реферат: Система управления кадрами в социальной работе

Введение. 3

Глава I. Система управления кадрами в социальной работе. 6

1.1. Сущность и содержание кадровой политики организации. 6

1.2. Кадровое планирование, подбор и адаптация персонала. 11

Глава II. Управление развитием и поведением персонала. 18

2.1. Оценка персонала. 18

2.2. Расстановка персонала. 24

Заключение. 29

Список литературы.. 31

Введение

Отечественный и зарубежный опыт деятельности современных социальных служб свидетельствует, что повышение их эффективности определяется не столько оптимально организованной структурой, наличием современной материально-технической базы, сколько составом кадров специалистов, имеющих основательную теоретическую и практическую подготовку в области социальной работы, владеющих искусством применения социальных технологий в сфере предоставления населению социальных услуг.

Кадры – главная составляющая социальной работы. Разли­чают социальных работников и специалистов по социальной работе.

Социальный работник – лицо, закончившее среднее специ­альное учебное заведение по профилю социальной работы. Специалист по социальной работе – лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. [1]

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер де­ятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являют­ся здоровье (физическое и психическое), компетентность и про­фессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и пси­хологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми пе­чальными сторонами человеческой жизни – старостью, инва­лидностью, одиночеством, сиротством, безза­щитностью, болезнями, жестокостью и др. Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоро­вья персонала используются индивидуальные, групповые, коллективные системы. Напри­мер, психологические приемы самозащиты в ситуациях «нега­тивного общения»; комнаты и методики релаксации, психоло­гической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной по­мощи; занятия физкультурой и др.

Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:

1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предо­ставленным правам; 2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач; 3) умение ра­ботника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимство­ванием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы – курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация – завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм – это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Для работы с кадрами социальной работы практически значимыми являются:

- кадровая политика – определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходи­мых мероприятий и их практическая реализация;

- подбор персонала – выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;

- расстановка кадров – распределение работников в дан­ной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую; перевод на другую, но одноуровневую должность; перемеще­ние на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности;

- оценка кадров – сбор, анализ и систематизация ин­формации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выпол­няемой им работы; общении с людьми и др.;

- повышение квалификации – периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование зна­ний и умений;

- карьера кадров (служебная карьера) – продвиже­ние работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы.

- кадры – от уровня управления ими зависят результа­ты деятельности, эффективность социальной работы.

Поэтому в курсовой работе я попытаюсь более подробно рассмотреть данные направления работы с персоналом.

Глава I. Система управления кадрами в социальной работе

1.1. Сущность и содержание кадровой политики организации

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.[2]

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные измене­ния и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефи­цит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадро­вой работойв настоящее время понимается единство двух основных мер:

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--