Реферат: Социальные конфликты сущность структура и функции
Рис.1. Структура конфликтной ситуации.
Во внутренней позиции участников можно выделить цели, интересы и мотивы участников; она непосредственно влияет на течение конфликтной ситуации, находится как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция проявляется в речевом поведении конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения, пожеланиях.
Различать внутреннюю и внешнюю позиции участвующих в конфликте людей необходимо, чтобы увидеть за внешним и ситуативным – внутреннее и существенное.
Оппоненты и объект конфликта, со всеми их отношениями и характеристиками, составляют конфликтную ситуацию, которая всегда предшествует собственно конфликту и может существовать задолго до его возникновения, никак не проявляясь.
Чтобы из конфликтной ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, то есть действия участников конфликта, притязающих на объект. При этом люди могут начать инцидент, когда реального противоречия нет (конфликт иллюзорен). Либо, напротив, конфликтная ситуация может существовать задолго до начала инцидента (конфликт «тлеющий»).
Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта, могут изменяться и участники (некто может дирижировать конфликтом). Подмена участников может быть вымышлена (один представляет участников так, как ему хочется). Все эти реальные и воображаемые изменения сути конфликта надо учитывать.
Динамика конфликта складывается из трех основных стадий: предконфликтную (нарастание), конфликтную (реализация) и послеконфликтную (затухание).
Рис.2. Динамика конфликта.
· Первая стадия - накопление обострения противоречий из-за резкого расхождения интересов, ценностей, установок; фрустрация, неудовлетворенность, угрозы.
· Вторая стадия - острые разногласия, разрушение прежней структуры, нормальных связей; атака одной из сторон своего противника через открытое противоборство.
· Третья стадия - тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Однако настроение участников некоторое время еще подогревается воспоминаниями о причиненных друг другу неприятностях. Отсюда - необходимость профилактических мер для снятия стресса.
На первой стадии нарастает напряженность между двумя участниками.
Конфликт разгорелся (стадия 2): страсти бушуют, участники возбуждены и всячески демонстрируют «силовые приемы».
Конфликтная ситуация реализовалась, конфликт исчерпал свои силы и энергию, наступает стадия затухания (стадия 3).
Конфликт считается завершенным, если устранена его причина – конфликтная ситуация; устранение инцидента еще не означает ликвидации конфликта.
Конфликт может закончиться или субъективно (по инициативе одного из оппонентов), или объективно (в результате изменения конфликтной ситуации).
Функции социальных конфликтов.
Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную, часть проклятия рода человеческого. Но можно отнестись к конфликтам по-другому - увидеть в них потенциальный прогресс. То есть, конфликты как неотъемлемый момент социального бытия могут выполнять две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную). Поэтому, как считают многие исследователи, задача состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным.
В общем плане возможность конфликта выполнять конструктивную роль связывается с тем, что конфликт предотвращает «застой» и «омертвение» индивидуальной или групповой жизнедеятельности и стимулирует их движение вперед. Кроме того, поскольку основой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптивную функцию. Положительные последствия конфликта для отдельного человека могут также состоять и в том, что посредством него будет изжита внутренняя напряженность.
Позитивная функция конфликтов состоит в том, что они часто служат выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях.
В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить психологический климат в коллективе.
Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.
Тем не менее, конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. К негативным функциям социальных конфликтов следует отнести в первую очередь, сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между ними по мере уменьшения взаимодействия и общения. Частым явлением становится представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях - как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.
Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон, препятствует осуществлению перемен и внедрению нового. Кроме того, прослеживается повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности труда), меньшая степень сотрудничества в будущем.
Конфликт является деструктивным в том случае, если участники конфликта не довольны его исходом и чувствуют, что что-то потерпели. Если же участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта – конфликт считается продуктивным.
Стили поведения людей в конфликтных ситуациях.
При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.
К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: