Реферат: Социальный контроль в сфере труда

Таким образом, ясно, что социальный контроль не может быть сведен ни к учету, ни к отчетности, а является сложными управленческими отношениями, которые пронизывают всю систему снизу доверху. В то же время контроль может быть рассмотрен как завершающая часть управленческого процесса. В этом смысле он та часть управленческого труда, которая связана с наблюдением и проверкой соответствия процесса функционирования объекта принятым управленческим решениям, а не только законам, нормам, правилам.

2. Виды социального контроля

Чаще всего основанием для деления социального контроля на различные виды является субъективность его осуществления. Субъектами здесь являются работники, администрация, общественные организации трудовых коллективов.

В зависимости от субъекта обычно различают следующие виды социального контроля:

1. Административный контроль. Осуществляют представители администрации предприятия, руководители различных уровней в соответствии с нормативными документами. Этот вид контроля называется также внешним, поскольку его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешним является контроль, осуществляемый администрацией.

Преимущества административного контроля обусловлены прежде всего тем, что он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, от контрольных функций, с другой — способствует осуществлению этих функций на профессиональном уровне.

Недостатки административного контроля проявляются в том, что он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность.

2. Общественный контроль. Осуществляется общественными организациями в рамках, предусмотренных уставами или положениями об их статусе. Эффективность общественного контроля обусловлена организованностью, структурированностью и сплоченностью соответствующих общественных организаций.

3.Групповой контроль. Это взаимный контроль членов коллектива. Различают групповой контроль формальный (рабочие собрания и конференции, производственные совещания) и неформальный (общее мнение в коллективе, коллективные настроения).

Взаимный контроль возникает тогда, когда носителями социально-контрольных функций оказываются субъекты организационно-трудовых отношений, имеющие одинаковый статус. Среди преимуществ взаимного контроля отмечают прежде всего простоту механизма надзора, поскольку нормальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе получения информации.

Вместе с тем взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективизм: если отношениям между людьми свойственны конкуренция, соперничество, то они, естественно, предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

4. Самоконтроль. Представляет собой осознанное регулирование собственного трудового поведения на основе самооценок и оценок на соответствие существующим требованиям и нормам. Как видим, самоконтроль — это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (независимо от фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам.

Основное преимущество самоконтроля — ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, самоконтроль позволяет работнику ощутить свободу, самостоятельность, личную значимость.

Самоконтроль имеет два основных недостатка: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, более либерален к себе, нежели к другим; самоконтроль в значительной мере случаен, т. е. плохо предсказуем и управляем, зависит от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность и моральность. [1, с. 159-164]

В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).

В зависимости от характера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.

1. Сплошной и избирательный. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, надзору и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений, все индивиды, входящие в организацию. При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на самые значимые, заранее определенные, стороны трудового процесса.

2. Содержательный и формальный. Содержательный контроль отражает глубину, серьезность, действенность контроля. Формальному контролю подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений, а внешние признаки (пребывание на рабочем месте), тогда важно определить степень имитации трудовых действий.

3. Открытый и скрытый. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях объекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи технических средств, либо через посредников. [3]

3. Механизм осуществления социального контроля в трудовых коллективах

Для того чтобы понять систему социального контроля, важно представить себе механизм его реализации, осуществления.

В сфере труда механизм социального контроля включает в себя такие основные структурные элементы:

• плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;

• социальные нормы — эталоны трудового поведения;

• санкции — ситуативные или оперативные стимулы как реакция на конкретные случаи трудового поведения.

Изучая элементы механизма социального контроля, важно выяснить, как каждый из них воздействует на трудовое поведение. Так, при анализе многообразия количественных и качественных, абсолютных и относительных, натуральных и стоимостных, плановых и отчетных, директивных и расчетных показателей необходимо уяснить, что в совокупности их выбор должен обеспечить соотнесенность, сочетание интересов членов коллектива, коллективов отраслей и общества в целом. Показатели позволяют осуществлять контроль не только со стороны администрации, общественных организаций, но и самоконтроль. На основе соотнесения трудового вклада с социальным вознаграждением формируются представления о социальной справедливости в коллективе, обществе в целом.

Социальные нормы рассматривают акты общения работника в сфере труда, предписывают ему должные и допустимые поступки в социально-трудовых отношениях. Их роль регуляторов трудового поведения реализуется в виде двух основных функций — предписывающей и оценочной. В первом случае задается определенный, должный тип поведения, во втором реальное трудовое поведение сравнивается со стандартным, определяется их соответствие. Предписывающая функция реализуется через выбор работником должного вида поведения, а оценочная позволяет судить о правильности такого выбора. В своей работе менеджеру приходится опираться на многообразие социальных норм, поэтому важно уяснить, что они классифицируются по определенным признакам:

• содержанию (нормы отношения к целям и задачам коллектива, к собственности, к деятельности руководителя, к коллегам, к собственной активности);

• сфере распространения и применения (нормы-требования, нормы-стереотипы);

• способу установления (правовые, профессионально-должностные, моральные).

Характерно, что нормы в сфере труда сохраняются и воспроизводятся через трудовое право, привычки, обычаи, традиции.

К-во Просмотров: 494
Бесплатно скачать Реферат: Социальный контроль в сфере труда