Реферат: Социология труда и трудовых организаций
- система подбора, расстановки, обучения, социального, вертикального перемещения кадров;
- совершенствование отношения к труду;
- морально-психологический климат и др.
Трудовая деятельность человека имеет большое значение в процессе формирования его личности. Сфера влияния труда охватывает все важнейшие элементы структуры личности. Труд чаще всего становится организующим и координирующим центром психологических потребностей людей, средством, упорядочивающим их жизнь, регулирующим поведение, взаимоотношения с окружающей средой. Таким образом, основной функцией является производство материальных и духовных ценностей. В ее реализации коллектив выступает в первом лице. Что касается функции совладельца общенародной собственности на средства производства, то коллектив по иронии судьбы долгое время был только вторым лицом, так как главным распорядителем средств производства до последнего времени оставалось все-таки государство, а не предприятие. Даже колхозы не имели возможности полностью распоряжаться артельной продукцией. От имени государства, народа чиновники отраслевых министерств решали все вопросы, часто ставя свои узковедомственные интересы выше интересов не только трудовых коллективов, но и общенародных (например, переброска рек, вырубка лесов и т.п.). Отрицалось право предприятия и на обособленную часть средств производства, и на собственные доходы.
Реализация функции совладения средствами производства наиболее полно проявляется, когда работники вступают на путь аренды или приватизации предприятия. Арендные отношения предполагают, что арендаторы, производя материальную продукцию, оплачивают предприятию стоимость аренды и распоряжаются оставшимися после вычетов налогов средствами по своему усмотрению. Иные отношения собственности и организации производства существуют в старательских добывающих артелях, в акционерных предприятиях. В последних работники за вложенные личные средства получают процент от прибыли и становятся совладельцами капитала. Свои специфические особенности в отношении собственности имеются и в смешанных предприятиях, куда привлекается отечественный и зарубежный капиталы.
Важной функцией трудового коллектива, объединения является управленческая. Наиболее полно она реализуется через управление и самоуправление предприятием. Участие трудящихся в организации производства — это осуществление властных функций.
На предприятии действуют различные общественные объединения трудящихся, в частности, советы трудовых коллективов (СТК). Как форма участия рабочих в управлении предприятием она зародилась в 1918—1920 гг. в Германии, была отменена в 30-х гг., а затем вновь восстановлена в 1945 г. В СССР советы трудовых коллективов появились в конце 80-х — начале 90-х годов.
Промышленная, а шире — трудовая демократия в лице СТК предполагала расширить границы реального влияния трудящихся на принятие управленческих решений. Им даже предоставлялось право вето на многие решения администрации, что было предусмотрено законом о государственном предприятии (объединении). Согласно этому закону, на предприятии должно произойти разделение властей: СТК выступает как заводской парламент, дирекция, администрация — как исполнительная власть. Как показала жизнь, полномочия и ответственность трудовых коллективов, не имеющих четких юридических рамок и гарантий, оказались очередным демократическим мифом. Ясные, всесторонне взвешенные законы, охраняющие интересы трудящихся, очень нужны сейчас, во время неразберихи, вседозволенности директорского корпуса; во время, когда появляется много новых форм организации предприятий.
4. «Три кита разрухи»
Именно так назвал свою большую аналитическую статью в «Независимой газете» старший сотрудник Института Гудзона, приглашенный ученый Высшей школы международных отношений университета Джона Хопкинса Дэвид Сэттер. В подзаголовке статьи он называет этих китов разрухи: уничтожение инфляцией сбережений граждан, «дикая» приватизация и криминализация. Они привели к тому, что сейчас в России правят бал страх, нужда и преступность1 .
Одну из главных причин разрухи сферы экономики России (и не только ее) Д. Сэттер видит в том, что реформаторы не обеспечили правовые и этические рамки процесса реформ. Американский ученый подчеркивает, что неуважение к закону (о чем мы говорили выше. — Авт.) со стороны реформаторов привело к серьезным последствиям. Во-первых, они старались претворить реформы в жизнь как можно скорее.
... В то же время пренебрежение законом как таковым позволяло им смотреть сквозь пальцы на нарушения закона другими, пользовавшимися любыми способами проникновения в основное русло российской экономики.
В результате за годы реформ в экономике России произошли значительные (в большей части негативные) перемены: росла и продолжает расти безработица. Процесс этот далеко не однозначен. Одно дело, когда закрываются нерентабельные предприятия. И совсем другое, когда в целях приобретения лакомого куска, объявляют банкротами вполне конкурентоспособные предприятия различных форм собственности.
Искусственно сокращают удельный вес живого труда на единицу продукции. В силу тяжелого социально-экономического положения на рынке труда в России происходят сложные, порой взаимоисключающие процессы, молодежь, имеющая высшее образование, не может найти применения своим знаниям, сфера высококвалифицированного труда сокращается. А с другой стороны, сокращается естественный прирост трудовых ресурсов и т.п.
Разрешить этот сложный узел социально-экономических противоречий не просто. Одной из главных причин, мешающих России двигаться по пути социально-экономического прогресса, как считает ученый Н. Шмелев, является повальное воровство — сверху донизу. Он пишет, что разворовано, ушло на беспардонное обогащение «новых русских» и коррумпированных чиновников, на бегство капиталов за границу, по разным оценкам, — 300—350 млрд. долл.
Н. Шмелев считает, что для оздоровления экономики России «треть промышленного потенциала необходимо закрыть за полной нежизнеспособностью..., еще примерно треть нуждается в радикальной и чрезвычайно дорогой модернизации». Далее он предлагает найти полезное занятие примерно трети рабочей силы, ибо именно таким реально является нынешний потенциал безработицы, а для этого нужно создать мощный процветающий сектор мелкого и среднего частного предпринимательства, чего за более чем десять лет реформ сделать так и. не удалось.
... если не произойдет ничего сверхъестественного, Россия выйдет на уровень производства 1989 года... где-то в интервале между 2010 и 2015 годом.
Важно заметить, что разгромленные союзными войсками Германия и Япония решили подобные проблемы гораздо эффективнее. Но там на первом месте стояли общенародные, государственные интересы: прежде всего защита собственного производителя, система патернализма, ориентация на приобретение патентов и лицензий на передовые технологии, внедрение их в производство, создание новых рабочих мест, упор на патриотические чувства собственного народа и т.д.
России, безусловно, есть, что перенять у этих стран, у современного социалистического Китая, который более полутора десятка лет добивается самых высоких темпов развития промышленности и сельского хозяйства. Важно развивать все предприятия, отдав предпочтение наиболее гибким. К последним относятся малые предприятия. Такой вид предпринимательства имеет свои особенности, одна из которых — своеобразный жизненный цикл, предопределенный более высокими, чем у крупных предприятий, издержками и ограниченностью ресурсами. Они особенно нуждаются в льготах (предусмотренных законами) на этапе становления. Государство может помочь стать им на ноги, используя для этого различные рычаги.
Другой немаловажный фактор стимулирования развития предприятий — обращение к патриотическим чувствам трудящихся.
Мы выше отмечали важность мотивации труда. Мотив может превратиться в цель жизни, в устойчивый подвижнический образ жизни, в действия человека, направленные на достижение не только личных или групповых, но и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация прежде всего обусловливается интересом индивида к какому-либо виду работы, деятельности, ее значимостью, содержанием.
Внешняя мотивация чаще всего выступает в двух формах: административной и экономической. Ее чаще называют стимулированием. Она может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и показаний в иерархии организации.
Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это отношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.
В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивида, вторые — семьи, коллектива и общества в целом.
Следующим рычагом стимулирования жизнедеятельности трудовых коллективов могут выступить планы социального развития. В проекте новых и реконструируемых предприятий необходимо закладывать такие мероприятия, которые обогащали бы содержание труда рабочих. Социальные показатели в планах развития трудовых коллективов должны не только нести информационную нагрузку, но и легко превращаться в управленческие решения.
5. Трудовой конфликт в коллективе
В организациях, учреждениях, в цехе или в отделах нередко возникают трудовые конфликты. Их причины самые разнообразные, но, как правило, его основой являются противоречия. Конфликтующие субъекты (их часто называют агентами конфликтов) ставят перед собой порой прямо противоположные цели, но мотивируют их самыми благородными порывами. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить, прежде всего, свои интересы и действующие, как правило, в первых рядах. Есть индивиды или группы, которые «изображают шум за сценой»: молчаливое большинство. Они вносят косвенный вклад в разжигание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Но во время нарастания конфликта они могут оказаться на первых ролях; третий вид групп — те, кто заинтересован в разрешении конфликта.
Следует знать, что конфликт — это часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужается мышление, включаются и работают более примитивные пласты психики. Но если выбора нет и конфликт — единственный доступный способ урегулировать противоречие, руководитель коллектива, организации должен войти в конфликт, чтобы управлять им, держать инициативу в своих руках.
Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы:
- Желательно и возможно ли устранить противоречие вообще? Надо ли это делать (так как противоречие — двигатель развития организации)?
- Если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства решения этого вопроса наиболее экономичны и этичны?