Реферат: Способы анализа организационной культуры школы

Диагностика организационной культуры школьной организации самими ее членами чрезвычайно сложная вещь. Это происходит оттого, что на базовые вопросы типа "Как нужно себя вести в организации?", "Что следует считать хорошим, а что плохим?" большинство педагогов одной школы дают одинаковые ответы. При этом они полагают, что это их мнение безусловно разделяется всеми. И все остальные, уж если не действуют в соответствии с этими ответами, то, во всяком случае, думают, как они. Поэтому чаще всего наиболее успешной бывает внешняя оценка организационной культуры, посторонний новый взгляд, способный уловить то, что для члена данной организации давно привычно.

На деле, вероятно, вам как руководителю придется самому оценивать организационную процедуру. Для облегчения этой задачи попробуем руководствоваться некоторыми правилами, воспользовавшись моделью, которая рассматривает культуру школы как луковицу, имеющую многочисленные внешние и внутренние слои.

Бросающийся в глаза "верхний" слой организационной культуры "луковицы" - это символы. Символы достаточно легко распознаются, особенно внешним экспертом. Это и "настенная живопись", и вид досок объявлений, рекламы и плакаты на стендах школы, объявления о платных или бесплатных кружках, секциях, одежда, стенды с фотографиями лучших учеников, педагогов и учеников, значки и эмблемы победителей олимпиад и соревнований, приказы и выговоры, школьные праздничные стенгазеты, наличие или отсутствие в них юмора. В этом во всем важно все вплоть до выбора цвета, шрифта и дизайна. Зачем нужны символы? И нужны ли вообще? Ответ - да, нужны. Мы, пожалуй, отстаем с осознанием значимости символической системы. Что в той или иной организации считают достойным представить для всеобщего обозрения? В какой форме это представлено и пр.?

Пример. Не секрет, что наши дети, внуки, ученики носят всяческим образом разрисованные майки и свитера. Вы никогда не вчитывались в содержание надписей на этой одежде? Очень часто это эмблемы иностранных школ и университетов. Почему этому уделяется такое внимание?

Школа предъявляется внешнему миру, членам организации в первую очередь в виде символов. Если немного углубиться в теорию вопроса, то следует остановиться на типах и функциях символов. Зачем они нужны, чему служат?

Во-первых, у них есть описательная функция. Она дает представление об организации, выражает ее суть, рассказывает о ее истории и опыте, ориентации.

Майка или значок с символом вашей школы на груди или на спине ученика это еще и знак социуму, что вы уделяете ему внимание, сообщаете окружающим, что существуете. Ведь эти надписи читают!

Во-вторых, поддерживающая функция. Символы поддерживают существующую в школе систему, демонстрируют приоритеты, уменьшают неопределенность, что особенно важно для педагогов. Ведь символ - это видимое всем заявление о приоритетах и намерениях. Следует признать, что иногда педагоги находятся в состоянии растерянности ввиду того, что в связи с социальными преобразованиями многие символы в обществе потеряли свою актуальность, переосмыслены, а внутриорганизационные не созданы или по какой-то причине не приняты сотрудниками. Символы, как правило, используются внутри организации для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

Одна из самых важных проблем в этом отношении - адекватность символов, их соответствие истинным ценностям, намерениям, истинному положению дел в организации. Потому что неадекватность (когда в словах одно, а на деле другое) резко уменьшает доверие педагогов к руководству, увеличивает тревожность педагогического коллектива. Символы могут говорить о преданности организации своим целям, а могут быть ориентированы на демонстрацию лояльности высшему руководству (это неплохо). Однако не следует забывать о том, что символы "направлены не только наружу, но и внутрь" организации.

Кстати, отсутствие видимых символов - тоже символ.

Отсутствие видимых символов демонстрирует неопределенность состояния организации, тот факт, что стратегические направления развития не выбраны.

Следующий слой культуры - организационный фольклор. Иначе говоря, легенды, истории, которые постоянно циркулируют в организации. Те самые истории, которые в неофициальной обстановке всегда начинаются словами: "А помните, как ..." Прислушайтесь к этим рассказам, несмотря на то, что вы их уже многократно слышали. Совершенно не важно, имеет ли этот рассказ какое-либо отношение к действительности или нет. Он интересен совсем с другой точки зрения. Что вспоминается в этих историях? Это истории побед или поражений, рассказы о том, кто чаще является героем этих историй: человек с активной или пассивной формой поведения, отдельный человек или группа. Это истории о противостоянии или партнерстве. Какой тип поведения, какие ценности поддерживаются передающимися из уст в уста историями?

Прислушавшись к этому "устному творчеству", вы легко поймете, кто является истинным "героем" организации. Ведь в каждой организации есть своя Доска почета. Она может быть в явном виде, а может существовать в душе руководителя (как и в душах других членов организации). Совпадает ли ваше представление руководителя о том, кто является "героем", с аналогичным представлением большинства членов вашей организации? Частично разобраться в этом можно, проанализировав этот самый организационный фольклор. Чье имя там наиболее часто повторяется? Это именно тот человек, который висит на Доске почета? Что сделано, чтобы это был именно он?

И конечно, организационный фольклор - это инструмент социализации новичков. Откуда еще новоиспеченный педагог узнает, куда он попал?

В связи с вышесказанным следует обратить внимание на язык организации. Каковы наиболее часто используемые в организации устойчивые словосочетания - "штампы"? Информация такого рода может быть получена из протоколов педсовета, книги приказов... Например, в одной организации приказы всегда начинаются со слов "во исполнение..."; в другой -"в связи с...". Использование этих слов не случайно. Это две разные позиции руководителя. Анализируя язык, можно многое сказать о состоянии людей и организации в целом, доминирующей организационной культуре. Возможно, вы обнаружите присутствие военизированной лексики типа "вооружить знаниями", "штаб" и т.д. Это не хорошо и не плохо - это диагноз.

Следующий слой, который подлежит анализу в рамках данной модели, - это утвердившиеся в этой организации процедуры, ритуалы, церемонии. Как люди здороваются? Как одеваются? Как ведут себя на собраниях? Как входят в кабинет руководителя: ждут у секретаря или "с ходу"? Какой принят профессиональный стиль общения? Как реализуется власть? Педагогический совет всегда начинается в назначенное время или всегда на 15 минут позже? - и т. д. и т.п.

Сложнее анализируется следующий уровень культуры - разделяемые убеждения. Трудность заключается в том, что эти убеждения часто находятся на подсознательном уровне, не выявлены, не сформулированы. В нашей традиции не очень принято об этом говорить.

Далее следуют профессиональныеценности. Иначе говоря, это ответы на вопросы: какого ученика я/мы считаю/ем хорошим? какого учителя я/мы считаю/ем хорошим? Хорошая школа - это та, в которой много победителей олимпиад? Много ли выпускников поступает в вуз?

И уж совсем глубоко в организационной культуре лежат общечеловеческиеценности, которые на самом деле, хоть и подсознательно, определяют наши поступки. Например, по данным наших исследований, безусловный приоритет сегодня в России учителя отдают таким общечеловеческим ценностям, как здоровье (первое место с большим отрывом), затем семейная жизнь. Кстати, здоровье на первое место вышло не так давно. И поскольку это совпадает с мировыми тенденциями, оно вряд ли уступит это место. На них мы едва ли можем всерьез повлиять.

Итак, мы вкратце описали важные с точки зрения анализа отдельные слои (уровни) организационной культуры. С прикладной точки зрения анализ верхних слоев, таких, как символы, герои, ритуалы, язык, можно провести, не имея специальных инструментов; достаточно внимательного непредвзятого наблюдения. Что же касается разделяемых убеждений, профессиональных, общечеловеческих ценностей, то здесь явно нужны специальные техники. Некоторые из них будут описаны ниже.

Все вышесказанное - организационная рефлексия, ответ на вопрос, почему мы это делаем так, а не иначе.

Проявления организационной культуры

Мы уже говорили, что она проявляется в убеждениях. Ну, например, в ответе на вопрос: какая школа считается хорошей?

Обсудим две основные существующие системы убеждений относительно того, какую школу считать хорошей, - "школу достижений" или "эффективную школу".

Начнем с первой - "школы достижений". В рамках такой системы разделяемых педагогами представлений хорошая школа - это та, в которой высокие итоги выпускных экзаменов, большое количество поступивших в вузы, блестящие итоги олимпиад, высокий средний уровень успеваемости, хорошие результаты тестов, отменный уровень оснащения, например, компьютерами, хорошее развитие материальной базы и другие показатели, их перечень может быть весьма длинным. Такие школы, как правило, существуют в относительно благополучном социуме. Причем он благополучен не только в материальном отношении, но и в своем отношении к образованию, которое воспринимается родителями как ценность, при этом забота об образовании своих детей является одним из приоритетов семьи. В больших и малых городах всегда есть школы, в которых концентрируются дети из таких семей. Этим школам повезло, часто просто в силу своего удачного расположения. Это совершенно замечательная система представлений, особенно если она адекватна ситуации.

Существует, однако, и другая система. Это концепция так называемой "эффективной школы". Здесь основным показателем педагоги и руководство считают не конечный результат (абсолютный успех), а изменения (относительный успех). Например, навыки чтения у детей, поступающих в первый класс, в такой школе могут быть близки к нулевому, в отличие от первой, где они достаточно высоки. И педагоги школы, принимающей детей с минимальным уровнем подготовки, полагают, что они решают в профессиональном отношении значительно более сложные задачи, и за первый год обучения, например, гораздо сильнее развивают учеников, давая им больший прирост знаний, умений и навыков.

Такого рода школы и системы представлений бывают в неблагополучных социумах, с высоким уровнем безработицы, невысоким образовательным уровнем семей и пр. Вследствие этого усилия педагогов не всегда пользуются поддержкой семьи.

Иметь такую систему представлений не очень просто, потому что руководство муниципального уровня в большей степени оценивает педагогические коллективы, ориентируясь на критерии "школы достижений".

Следует отметить, раз уж мы здесь об этом заговорили, что проблемы этих представлений, профессиональных убеждений не в том, хороши они или плохи, а адекватны они обстоятельствам или нет. Можно ли позволить в организации иметь господствующую систему представлений о хорошей школе как о "школе достижений", если она находится в социально неблагополучном окружении? Ведь практическая недостижимость такого рода результатов создает у педагогов чувство поражения, снижая столь необходимый уровень самооценки.

Скрытый контракт

Все мы знаем о том, что отношения администрации организации и подчиненного складываются, кроме формального контракта, на основе своеобразного договора. Я имею в виду некий неписаный договор, неформальный скрытый контракт. Нарушение этого контракта карается значительно более строго, чем нарушение официального. Содержание этого контракта определяется групповыми ценностями, нормами, правилами, господствующими в данной организации. Немалой частью этого скрытого контракта являются ценности директора, его представления о должном организационном поведении.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--