Как видно из приведенных результатов, оценка среднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабо­чих по разрядам, не достигает IV разряда, в то время как, исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэф­фициентов средний оказывается практически соответствующим IV разряду. Причина такого расхождения объясняется тем, что исходя из разрядов (рангов) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квалифицированнее рабочего первого разряда, если же исходить из тарифных коэффициентов, то различие сос­тавляет только два раза.

Анализируя данные, приведенные в табл.1, следует отме­тить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Далее необ­ходимо учитывать, что если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право требо­вать доплаты, если же рабочему низкой квалификации поручить

Таблица 1

выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалифи­кации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высо­кого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было пору­чено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и:

57 рабочих V разряда четыре человека выполняли работу III разря­да. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и 360, что составляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) — выше.

Непосредственно по данным табл. 4.1 можно вычислить средний разряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что сви­детельствует о практически полном совпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т средний разряд.

Наконец, данные табл. 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ, исполь­зуя какой-либо из статистических критериев ("Х² -квадрат", нап­ример) или показателей тесноты связи.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение со­ответствующих структурных характеристик по ряду демографи­ческих признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестицион­ной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориен­тира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято вы­делять следующие группы рабочих.

1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и

механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах

вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и меха­низмов, а также наблюдающие за работой автоматического обо­рудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке

машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она позволяет в ка­честве основы использовать типовой перечень профессий, а так­же в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий по­казатель, характеризующий уровень механизации и автоматиза­ции труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категори­ям и группам может характеризоваться показателями двух типов:

на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показате­ли). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совмести­телей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основ­ной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную числен­ность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работ­ника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх ус­тановленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.

Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осущес­твляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период пока­затели. Для малых предприятий допускается упрощенное опреде­ление средней списочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случа­ев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца.

Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является ме­тод определения средней списочной численности исходя из дан­ных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день от­четного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и вы­ходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими ин­струкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают жен­щин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребен­ком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, при­нимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распо­ряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обя­зательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа") или дата освобождения от работы (увольнения) с обя­зательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за вы­нужденный прогул за счет фирмы.

Обобщим все сказанное выше с помощью примера, содержа­щего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые вы­делены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл.2).

Из данных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрель составляла:

4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округ­лять до целых чисел, так как определять численность работа­ющих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим:

Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность, а также по выде­ленным в таблице группам персонала (не следует только забы­вать, что данные по совместителям следует применять с коэффи­циентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апре­ле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей — 3 человека, работавших по догово­рам подряда — 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, — 2 человека, что в сумме и дает 145 человек.

Таблица 2

При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и не­явок на работу из числа состоящих ежедневно в списках пред­приятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явоч­ный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (раз­ность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважи­тельным причинам и потери времени, о чем подробнее будет ска­зано ниже.

Как уже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: