Реферат: Статистика трудовых ресурсов

Кафедра менеджмента

в отраслях ТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Статистика промышленности

на тему: «Статистика трудовых ресурсов»

Выполнил: студент

гр. МО1с, Калачев С.А.

Научный руководитель:

ст.преподователь Валькович Е.В.

Тюмень 2002

План

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

4. Анализ использования труда и заработной платы

4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»

4.2 Анализ использования рабочего времени

4.3 Анализ производительности труда и заработной платы

Список литературы

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состо­ящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регули­руемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собствен­ники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой де­ятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных пред­приятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относи­мую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руково­дители. В зависимости от характера выполняемых функций руко­водители могут быть причислены к специалистам, если их де­ятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специ­альных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабо­чих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования опреде­ление потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

К основным относят рабочих, посредственно занятых изго­товлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным — рабочих, которые обслу­живают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основны­ми, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабо­чей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каж­дой профессии по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой де­ятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной про­фессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), пра­вильное распределение рабочих по профессиям и фактическим за­нятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классифи­каторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалис­тов и служащих уровень их квалификации определяется, как пра­вило, исходя из уровня специального образования (наличия дип­лома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам пе­риодически проводимых аттестаций, от результатов которых за­висят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключе­ние составляют государственные служащие и работники бюджет­ных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или клас­сам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, кото­рый должен быть обеспечен работнику при выполнении им тре­буемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается приме­нительно к работникам, труд которых является наименее слож­ным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тариф­ных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оп­латы труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сет­ки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министер­ством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного мини­мального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соот­ветствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) за пол­ностью отработанное в течение месяца время не может быть вып­лачено меньше, чем 14620 • 3,05 = 44591 руб.). Исходя из анало­гичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, про­должив приведенный выше пример. Так, если в июне (30 кален­дарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законом продолжи­тельности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40/5 • 32 = 176 чел.-ч. Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 : 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 • 253,36).

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учи­тывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше) и дифференцирование по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.

Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства требует детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке); для выявления соответ­ствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ при­меняют двухмерные комбинационные группировки, в которых

показывается, сколько рабочих той или иной квалификации за­нято выполнением работ различной сложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл. .1).

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то и средний тарифный коэффициент. Порядок расчета того и другого показателя покажем на примере.

Пусть по одному из подразделений фирмы имеются следу­ющие данные о распределении рабочих по разрядам тарифной сетки:

По этим данным определяем средний тарифный разряд рабочих:

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--