Реферат: Сущность и функции трудовой мотивации

Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, которые к нему предъявляет производственный процесс (независимо от того, завышены они или занижены), являются своеобразным регулятором в установлении стимулирующих уровней. Если этого не учитывать, то отдача от работника будет неполной, более того, это может негативно отразиться на его здоровье.

При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь в виду “качество работы” (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогать самим людям адекватно оценивать свои профессиональные возможности в различные периоды жизни. В связи с этим отметим прежде всего так называемый феномен средины служебной карьеры ( в разных организационных культурах этот феномен возникает в различном возрасте - от 35 до 50 лет). В социологии этому существует еще одно название “кризис сорокалетних”.

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис исследовали стадии деловой жизни. Деловая жизнь человека включает пять этапов:

1) период начальной карьеры - вхождение в организацию, обретение своего места в ней (20-24 года);

2) этап, когда человек стремиться завоевать признание в организации (около 30 лет);

3) этап достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации положения (35-40 лет);

4) этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 50 лет).

5) стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации (после 50 ти выхода на пенсию).

(Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., С. 119.)

Здесь представлен усредненный путь менеджер.

Финские исследователи (Т. Санталайнен и др.) обращают внимание прежде всего на следующие:

· стремление к цели с учетом условий сегодняшнего дня;

· возложение на себя основной ответственности за свою жизненную мотивацию;

· осознание того, что организация и люди развиваются проходя через кризисы;

· понимание того, что мотивация к работе - это только часть мотивации к жизни.