Реферат: Текущие вопросы планирования кадровой работы

- степень физических различий в деятельности.

Текущие планы по работе с персоналом

Оперативный план работы с персоналом

Определение пот-ребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия	Систематическое наб-людение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабо-чей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, тех-нологического, ор-ганизационного, со-циального характе-ра, а также произ-водственных мощ-ностей Перемещения с целью внутриза-водского обмена опытом Назначение моло-дых специалистов на более ответст-венные должности	Постоянные контракты (независимо от актуаль-ной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование пос-редников о своем предприятии) б) школами, профес-сионально-технически-ми училищами, средни-ми специальными учеб-ными заведениями, высшими учебными за-ведениями, универси-тетами (информирова-ние о своем пред-приятии)	Направление заявок на необходимую ра-бочую силу в госу-дарственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявле-ний о поиске работы, публикация собст-венных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специ-алистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на ра-боту и предва-рительный от-бор Собеседова-ние при прие-ме на работу Прием на ра-боту с испыта-тельным сро-ком

Планирование и анализ показателей по труду

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Составление и анализ баланса рабочего времени

Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Разработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала.

Определение заработной платы и льгот

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

Нормирование и учет численности персонала.

Нормирование численности рабочих по профессиям, квалификации, расстановка людей по подразделениям и службам предприятия обуславливают количественную базу для формирования всей системы управления персоналом. При этом расчеты численности персонала имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика показывает, что большинство конфликтов в организациях возникает прежде всего из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования, из-за существования так называемых «выгодных» и «невыгодных» норм и расценок. Поэтому специалисты по управлению персоналом должны знать природу и структуру различных видов норм – нормы времени, нормы выработки, нормы численности, нормы обслуживания; уметь применять их для расчетов численности различных категорий персонала, анализировать причины невыполнения норм, разрабатывать предложения по повышению производительности труда.

Здесь можно выделить следующие задачи:

1) определение структуры нормы времени и порядок ее расчета;

2) расчеты соотношений норм времени и норм выработки;

3) расчеты уровня выполнения норм;