Реферат: Типы собеседований, их преимущества и недостатки

Оглавление

Введение. 2

Собеседование как ключевой метод отбора персонала. 3

Методы собеседования. 3

Классификация типов собеседований. 3

Типы собеседований по содержанию:3

Типы собеседований в зависимости от цели:3

Типы собеседований по форме организации:3

Заключение. 3

Список литературы.. 3

Введение

Переход нашей страны к рыночной экономике привел к возникновению рынка труда. Этот рынок характеризуется высвобождением рабочей силы и увеличением числа лиц, ищущих работу. В условиях рынка происходят изменения в системе ценностей. Так, на одно из первых мест в ценностном ряду выдвигается получение работы. В связи с этим люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию. Иногда даже к смене профессии. Некоторые соискатели рабочих мест готовы ради получения интересующей их хорошо оплачиваемой работы даже поменять место жительства.

Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Цель данной работы – сделать сравнительный анализ различных типов собеседования. Задачи, которые я перед собой ставлю:

· изучить материал по данной теме;

· раскрыть понятие собеседования;

· выявить методы и принципы собеседования;

· дать классификацию типов собеседования;

· сделать вывод по проделанной работе.

Собеседование как ключевой метод отбора персонала

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Методы собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

· помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--