Реферат: Цели управления персоналом

· стабильные структуры окладов;

· гибкая система начисления надбавок.

В области организации персонала:

· распределение обязанностей между центральными и перриферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью;

· Определение уровней руководства.

Усиление роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадоовой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливае способность к внедрению инновации и улучшает эффективностьуправления, содействует повышению способности к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают допросы организационной и социальной структуры.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от ком­петенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руковводящих кадров определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе в настоящее время все больше приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке. Компетентность в области технологии также занимает 40% в общей стуктуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции и сроки разработки, и степень исполльзования информационной технологии,

Таким же образом оценивается роль кадров в принятий решений стратегических вопросов управления.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адоптироваться к экономической ситуации на внешнем рынке так и внутри предприятия.

Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития нужны в большом количествеуниверсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной об­ласти сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значения кадовои службы на современном предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителякадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительньи,убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторон­ним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Происходят существенные перемены в фукциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направо как консультирование по вопросам развития предприятия новных тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности приводит к ральному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретики управления часто подчеркивают значение разви­тия науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме ис­пользования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую цен­ность представляют не стены и машины предприятия, а "нема­териальные" элементы: творческий потенциал персонала и ме­тоды управления.

Профессионаьными задачами руководителякадровой службысчитаются: развитие персонала, планировйниештатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оп­латы труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они Должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях

Повышение роли кадровых служб продиктовано общими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, вторых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее исьзование кадров, оптимальное их распределение по рабочи местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход ры­ночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики на прприятии влечет за собой расширение функциональных обянностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требани-ям кадровой политики. Их деятельность ограничиваетсвос­новном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на прприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и стема научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оп­латы труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

· обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового по­тенциала на основе управления всеми компонентами человече­ского фактора: от трудовой подготовки и профориентации мо­лодежи до заботы о ветеранах труда;

· широкое внедрение активных методов поиска и целенапра­вленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работ­ников. Основной формой привлечения необходимых специали­стов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережаю­щая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

· планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

· активизация деятельности кадровых служб по стабилизацимитрудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

· обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций:

· переход от преимущественно административно-командныхметодов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условииях становятся органами организационно-методического обеспе­чения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребу­ет от работников по кадрам умения применять методы психо­логического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на вы­движение его коллегами, подчиненными и др.;

· укрепление кадровых служб квалифицированными специа­листами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалифика­ции;