Реферат: Управление персоналом 59

3.Старший спец-т -спец-ты с опытом работы, которые выполняют более сложные задания и м. возглавлять группу однотипных специалистов внутри конкретных отделов.

4.Собственно спец-ты- лица, получившие специализированное образование и выполняющие специальные базовые функции.

5.Технические специалисты - чья деят-ть не требует длительной специализир. поготовки, но занятые преимущ-но умственным трудом.

Функциональная стр-ра в зависимости от сферы деят-ти м. практически не включать в себя группу рабочих,либо группу спец-ов.

11.Кадровое прогнозирование.

Одним из принципов кадровой политики является плановый характер данной политики. Однако любое планирование не может осущ-ся без провидения тенденции развития объектов.

Кадровый прогноз- это научнообоснованное количественно просчитанное и качественно описанное предвидение тенденций развития колич и качественных изменений в персонале предприятия с учетом развития самого п-я. В связи с этим кадровый прогноз м.б. либо составной частью общего развития прогноза п-я,либо наоборот центральным ядром, которое м. потянуть за собой развитие предприятия.

Кадровые прогнозы различ-ся по след основаниям:

1.по срокам:

- Краткосрочные – до одного года.(от 1 дня до 1 мес-оперативный)

- Среднесрочные – от года до пяти.

- Долгосрочные – от пяти лет и выше.

Срок проноза во многом связан и со степенью достоверности.У краткосроч-75-80%, у среднесроч до 50%, у долгосроч- ниже 25%.

2. по применяемой методике прогноза:

- количественные прогнозы- основаны на применении экон-матем. методов и моделей.

-качественные методы анализа – экспертный или качественный прогноз.В основе такого прогноза лежит лингвистич. описание тенденций с возможным указанием данных исходя из опыта эксперта, сравнительного анализа, экстраполяции аналогичной ситуации.

По базовой гипотезе, лежащей в основе применяемого метода, методы прогноза м. разделить на методы экстраполятивные и методы нормативные.

Экстраполятивный прогноз основан на положении, что та тенденция которая лежит в основе колич и качест-го изменения персонала должна сохр-ся на прогнозный период. Экстраполятивный прогноз м.б. как кач-но так и количественно обоснованным. Для того, чтобы экстраполят. прогноз имел относительно достаточную степень достоверности, период период предществующий прогнозируемому д.б. не менее 3 лет для прогноза на 1 год, не менее 5 лет для прогноза на длит-ть более 1 года и не менее 10 лет для прогноза на период от 3 лет.

Прогноз м.б. кач-но обоснован,но при этом необ-мо описывать сценарные условия,т.е. сов-ть внеш и внутр. факторов по отношению к п-ю, по которым экстраполятивная тенденция будет сохр-ся.

Нормативный метод основан на том,ч то прогноз предполагает обоснование достижения расчетных величин желаемых для п-я. Т.к. нормативный прогноз базируется на желаемых к достижению величинах, он д.б. более детально быть обоснован финансово, а так же при просчете его внутреннего содержания д.б. учтены временные границы возможностей преобразований.

По механизму проведения прогноза методы прогноза раздел-ся на экон-матем и экспертные.

12.Кадровое планирование и его принципы.

План в отличие от прогноза – это документ, в котором детально расписаны этапы, сроки, способы, промежуточные итоги и результаты, а так же ответственные за их достижение по различным направлениям деят-ти.

Кадровый план-это документ, в котором предусмотрены все вышеназванные документы в области работы с персоналом на будующий и текущий период деят-ти.

Значение кадрового планирования состоит в след:

1. позволяет увязать кадровую политику и концепцию развития предприятия.

2.позволяет сделать работу с персоналом целенаправленной.

3.позволяет снизить экономические затраты связанные с анархичностью в орг-ции деятельности п-я.

4.планы позволяют увязать в одно целое ресурсное обеспечение деятельности орг-ции, финансовое обеспечение, а так же временные затраты на реализацию того или иного действия.