Реферат: Управление персоналом. Конфликты, и забастовки

6.Транслируемый (т.е. перенесенный извне) интерес, который не является реальным интересом данной группы в забастовке и представляет в ней интерес других социальных групп. В этом случае группа, отстаивающая этот интерес, является объектом манипулирования сторонних сил и субъектов.

Конкретные сценарии и фазы развития забастовок как формы социального конфликта довольно подробно проанализированы в работах А.К. Зайцева и В.Н. Шеленко. Рассмотрим кратко сценарии развития забастовок и способы их разрешения, воспользовавшись таблицей.

Этапы развития забастовки и факторы, влияющие на ее протекание

??????? 1.

Этапы	Содержание этапа
Созревание (нулевая фаза)	Определяется круг проблем, требующих окончательного решения, обсуждаются сроки начала стачки.
Организация и поддержка	Мирное настроение рабочих сменяется установками на борьбу, поддержание групповой сплоченности.
Контроль	Стачком контролирует нормальный ход стачки, пресечение попыток администрации сорвать стачку, предупреждение провокаций.
Взаимодействие	Организация стачкомом обратной связи с общественностью посредством средств массовой информации, формирование благоприятного общественного мнения, взаимодействие с рабочими комитетами и профсоюзами других отраслей национального хозяйства.
Выход или решение	Обсуждение предмета конфликта с администрацией путем официальных переговоров.

Разрешение конфликта - это такое изменение в поведении или свойствах одного или обоих участников, при котором они больше не конфликтуют друг с другом.

Разрешить конфликт можно двумя способами, внутри которых также возможны варианты.

Первый способ: создание угрозы участвующим в конфликте (забастовке) как средство сдерживания конфликта. Угроза исходит как от любой их двух сторон, так и от третьей стороны (например, государства). Угроза по Акоффу и Эмери, будет эффективной при следующих условиях:

1. Сторона, которой угрожают осведомлена о средствах сдерживания и осознает, что цена расплаты превышает ожидаемый выигрыш от развязывания конфликта.

2. Эта сторона убеждена в том, что средства сдерживания будут пущены в ход только тогда, когда она изберет нежелательный способ действия.

Второй способ: общение.

1. Одна из сторон может прибегнуть к общению, чтобы воздействовать на поведение другой. Характер общения может иметь информационное, инструктивное, мотивационное направление.

2. Конфликтующие стороны общаются друг с другом , пытаясь разрешить конфликт или предотвратить его эскалацию, т.е. ведут переговоры.

Второй способ - наиболее цивилизованный. Он позволяет избежать больших потерь, хотя связан с определенными трудностями в своей реализации.

В странах с развитой рыночной экономикой забастовки обычно завершаются компромиссом на основе взаимовыгодного соглашения сторон.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.,2002.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. – М.: Экоперспектива,2000.

3. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихайло/ Под ред. А.Я.Кибанова.-М.: ПРИОР, 1998.

4. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие для вузов/ А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-Заде, Т.А.Родкина.- М.:Экзамен, 2000.

5. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/ Под общ.ред. Ж.В.Прокофьевой. –М.: Знание, 2000.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов/Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базарова, Б.П.Еремин; Под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.П.Еремина.- М.:ЮНИТИ, 2000.

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб.пособие для вузов.- С-Пб.: Питер, 2000.

8. Основы управление персоналом: Учеб. Для вузов/А.Я.Кибанов.-М.:ИНФРА-М, 2003.