Реферат: Управление персоналом предприятия 4
Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.
Например, при увеличении объема продаж на 20% и при сохранении существующей рентабельности в конкретной компании, можно предположить увеличение штатной численности на 15-30%, в зависимости от типа организации.
Методы расчета потребности в персонале.
Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.
Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.
Для расчета потребности в персонале используют:
- Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
- Метод расчета по нормам обслуживания;
- Метод экспертных оценок;
- Метод экстраполяции;
- Компьютерная модель планирования персонала.
Остановимся подробнее на каждом из этих методов.
Фотография рабочего места.
В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.
Метод расчета по нормам обслуживания.
Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.
Оговоримся, что эти два метода эффективно работают при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.
Например: на швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалифицированных разрядов. Необходимо будет сделать фотографию рабочего дня швей каждой из трех квалификаций и вывести среднее значение (время, за которое она сошьет 1 куртку = 20 часов). Имея данные об объеме выработки (600 курток в месяц) и о 8-ми часовом рабочем дне при пятидневной рабочей неделе, менеджер по персоналу сможет подсчитать количество швей, требуемых на производстве.
(20 час.*600 курток) : (8раб.час*22 раб.дня) = 68 швей
Метод экспертных оценок.
Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще
всего именно этот метод расчета.
Метод экстраполяции.
При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как
рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т.д.
Компьютерная модель планирования персонала.
Не очень популярный метод при расчете потребности в персонале. При его использовании задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.
Планирование потребности в персонале с учетом текучести, оценочных процедур и «исчезновения» сотрудников.
Для того, чтобы прогноз по планированию персонала оправдался, необходимо учесть еще
такие факторы как текучесть, и уход сотрудников в результате оценочных процедур.
Чтобы точнее определить нормы текучести, надо учитывать все особенности бизнеса, включая количество людей, которые могут не пройти аттестацию, естественный уход персонала (например, на пенсию или в декрет), а также фактор сезонности (число увольнений может зависеть от времени года). У различных подразделений в одной и той же компании может быть своя норма текучести. Например, для торгового представителя период работы в компании 1,5-2 года. Для производственных подразделений и менеджерского состава период эффективности может длиться годами. Здесь уровень текучести может быть ниже – 5–10%. По данным из некоторых источников текучесть в производственной сфере составляет в среднем 10%. Если компания активно развивается, и происходит массовый найм персонала, то текучесть возрастает до 20% . В рознице и у страховщиков нормой считается 30% уровень текучести кадров. А в сегменте HoReKa (гостинично-ресторанный бизнес) даже 80% текучести считается нормой.
Если же руководство компании выражает недовольство по поводу квалификации персонала то, скорее всего в наступившем году сотрудников ждет такая процедура, как оценка или аттестация персонала. Соответственно при планировании расчета персонала мы должны учитывать не только уровень текучести (ориентируясь на данные истекшего года), но и перспективу ухода из компании еще некоторого количества сотрудников. Предположим, что «исчезнет» еще 15% сотрудников.
Итак, даже самый приблизительный подсчет при штате сотрудников в 100 чел. По штатному расписанию на 1 декабря – 90 человек
Вакантно -10
Текучка – 20% - 20 чел
«Исчезновение» - 15% - 15 чел
Даже для сохранения существующей численности надо – 10+20+15= 45
В случае, если планируется увеличение продаж на 20% - увеличение численности (10-30%), как минимум еще +10 чел. Следовательно, в планируемом году мы должны подобрать 55 человек, что составляет 50% от сегодняшней численности.
3.Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала
? ???????? ?????? ? ???????? ??????? ?????????? ??? ??????? ????????? ?????????? ??????????? ????????????? ???? ??????????? ? ??????. ???? ?? ?????? - ??? ??? ????????, ???????????? ?? ??????????? ??????????, ?????????? ??????????, ???????????? ??? ?????????? ?????,???????????? ????????????. ? ??????????? ?? ?????? ????????? ?????????? ?????????? ??????????. 3.1. ????????? ??????????? ????????? ????? ?????????? ? ?????? ? ????????? ?????????? ??? ?????? ?????, ??? ? ?? ?? ?????????. ? ????? ?????? ???????? ????????????????? ??????????? ????? ?? ?????? ????????: ????, ???????? ???????? ? ??????? ??????; ?????????? ? ???????; ??????? ????????? (?????, ?????????, ???????, ????????? ? ?. ?.); ?????? ?? ???????????????; ??????? ????????? ?? ?????; ?????????? ?? ????? ? ???????????; ?????????. ????????, ? ???, ??????????? ????? ?????????? ?? ?????? ???????? ????????? ?????????:??????????????????????? ?????? ? ????????????????????????? ??????????????? ????,?????????????????? ?? ?????? ???????????, ???????????????? ????????? ?????? ???????????????????? ?????? - ????????? ? ?????? ?? ?????????????????? ?????? ?? ???????? ? ?????????????? 24% 23% ????????? 21% 13% 7% 7% 5%?????: 100 %?????????? ????????? ??????????? ????????? - ???? ????????? ?? ???? ?????????? ?????????? ?? ?????? ??????? ?? ???????? ???????? ????????????? ??????????? ? ?????. ???????? ????????????? ????????? ??????? ???????? ????? ????????? ??????????? ???????? ??? ?????? ??????. ??? ???????????? ? ???, ??? ?????????? ????? ??? ?????????? ?????, ?????????? ??????? ????????????? ? ???????????. ?????????? ????????? ??????????????? ?????? ? ??????????. ?????????? ? ?????? ??????? ?? ??????????? ??????. ??????? ?????? ? ??????????? ???????? ?????????? (??????????? ?? ??????? ????? ?????????? ????? ??????? ?????????? ? ????????? ?????? ?????). ?????????? ???? ??????? ?????? ?????? ???????????, ??????? ?????????? ?????????????? ?????????, ??? ?????????. ????????????? ?????????? ?????????? ??????????? ?????? ????????? ?????????? ?????????????? ???????? ????????, ??????? ??????? ?????????????, ??????????? ???????????? ??????? ???????? ? ????????????????? ????????? ???????????? ?????????. ???????? ???????? ????????? ??????????? ??????, ?????????? ????????? ? ??????? ?????????????? ?????? ? ??????????. ???? ??????? ?? ????? ????????? ????????? ? ???????? ?????? ???????????, ?? ?????????? ???? ?????????????????? ?????. ???????????, ???????????? ????? ????????? ?? ???? ?????????? ?????????? ??????????? ????????????, ????? ??????????? ???????? ????????? ????????? ??????. ???????????? ?????????? ?????????? ??????????? ????????? ???????? ????????? ???????????? ??? ??????? ??????? ????????, ???????? ?????????? ???????? ?????????, ????????????? ?? ????????? ????????????, ? ????? ???????? ????????? ?????????? ? ????????????? ? ?????????? ? ?????? ????????? ?????????? ???????????? ?? ?????????. ????? ????, ?? ??????? ????????? ????????????? ?????????????? ??????????? ? ??????, ??????????????? ?????? ???????????? ???????????, ?? ????? ?????????????? ??? ????????? ??????, ??? ??????? ?????????????? ??????. ??????? ????????? ??????????? ????????? - ??????? ????????? ??????????? ????????? ????????? ?????????? ????? ??????? ????? ????? ???????????? ?? ?????????, ??? ???? ??????????????? ?????????? ??????????? ? ??????. ????? ???????, ??? ???????, ????? ?????????? ????????? ? ??????????, ??? ??????? ?????? ????????????? ?????? ?????? ???????????. ?????????? ????? ??????? ? ???????? ???????????. ???????????? ??????????? ????????? ?? ???? ??????? ??????????????????: ??????? ??????? ?? ??????????? ??????; ??????? ???????? ?????????????, ??????????? ?? ???????, ???????????? ????? ????????? ??????;?????????? ??????? ??????? ????? ??? ??????????? ?????????????? ?????;?????? ?????? ???????????; ?????????? ?????? ?????????; ???????????????????????? ?????????? ????? ??? ?????????? ???????????, ??? ?????????????????-??????????????? ?????? ????? ????? ?????????? ? ???????????;?????? ????????? ????? ????? ? ??????????? 3.2. ?????? ?????? ?????? ?????? ?????? ?????? ????? ???? ????????? ? ??????????. ???????? ?????? - ? ??? ?????? ???????? ? ??????, ????? ?? ????? ????? ????? ?? ??????? ????, ???????? ?????????????????, ????????? ?? ???????????. ?????? ????? - ??? ???????? ?????????, ?. ?. ????? ??????, ??????????? ???????????? ????????? ? ????, ??? ???????????? ??? ??? ??????? ? ???????? ????????????? ???????????. ?? ?????? ???????? ??????????????? ? ??????? ??????????, ? ??? ???????? ?????????????, ??? ??? ???????????????????????? ? ?? ?? ????? ????????. ??????? ??????????? ? ???????????, ????? ??????????????? ?????? ????????? ? ????? ??????? ?????????????? ?????. ???????????? ???????????????? ??????????? ??????????? ? ??????? ?????? ?????? ??????????? ?????????. ????? ?????????? ??????????? ? ??????? ? ???????? ????????, ??????????, ?????????? ? ???????? ???? ?????, ??????????? ????? ????? ??????????? ????? (????????) ??????. ??????????? ????????? ???????? ????????? ???????? ??? ??????? ?????????? ???, ? ??? ???? ?????????????? ?????????. ??????? ???????? ? ???????? ????????????? ??? ?????, ???????????????? ??????. ????????? ? ????????? ?????????? ????????????????? ????????????,?????????????? ?????? ?????? ????????????.???? ????????????? ?????? ??????????? ?????? ? ???????? ????????? ??????????? ???????? ??????????????, ??????? ??????? ? ????????????? ????????????. ??? ??????????? ??????????????????????? ????????????,? ????? ?????????????? ??????? ???????????? ???? ??????? ???????????. ????????? ?????? ? ????????? ??????? ?????? ?????? ?????????, ????? ??????????? ??????? ???? ?? ????? ????? ????????? ?????. ????? ?? ?????????????? ????????? ??????? ??????????? ????????? ???????? ?????????? ?????????? ? ????????? ??????????, ? ??????, ??????????? ? ??????????, ???????? ?????? ????? ? ???????? ?? ??????? ? ?????????? ????????? ???????? ??????????.. ??????????? ????????? ?????????? ????? ??????? ?????????, ?????? ????????? ??????? ??????????? ??????, ?????????? ?????????????. ??????? ?? ????? ????????? ??????????? ??????? ? ????????? ????? ??????, ?? ??????? ???, ??? ???????, ?????? ?? ????? ??????. ?? ???? ?????????? ??????? ??????? ?????????? ??????? ? ???????? ????? ???????? ???, ???????? ???????? ??????. ?????????? ?????? ??????????? ????? ???????????. ??? ?? ?????? ????????? ????????????????? ????????, ?? ?????? ???? ????????, ???????????, ????????, ?????? ???????????, ?????????, ???????? ??????????? ??????????, ????????????? ? ????????????, ??????? ?????? ? ?????? ?????. ? ??????????? ??????? ???????? ????????? ????????: ??????????? ???????????; ?????????????? ?????????; ?????????? ? ??????????; ??????? ??????; ?????? ? ???????; ??????????? ???????? ?????? (??????????? ?????????, ????? ?? ??????); ????? ? ?????????? ????????. ?????? ????? ??????? ? ?????? ???????? ??? ?????????? ????????? ? ??? ?????? ?? ??????????? ? ? ????????????? ?????? ? ???. ?????? ?? ?????????? ??????? ? ?????? ?????? ??????????? ??? ????????, ?? ?? ?? ????????? ?????????. ? ????????? ??????? ?????? ?????? ????????? ????? ???????? ???, ????????? ???????????? ???? ??????, ?? ? ?????? ?????? ???? ????????? ??????? ?? ?????? ???????????. ???????????? ????????? ??????? ?????? ??????, ?????????? ????????,??? ? ??????????? ???????? ?????? ??????? ??? ?????? ????????????????????????? ????, ?. ?. ????? ?? ????????? ????????????? ?????????? ??????(16, ???.222). ???????? ??? ??????????? ? ???, ??? ?????? ???????????? ??????????????????? ????????????? ???????????? ?? ?????? ??????????? ????????,??????? ????? ???? ???????? ?? ?????????? ????????? ??? ? ?????????????.??? ????? ??????????? ???????? ??????????, ?? ??????? ???????????????? ???????????, (???? ???? ? ???????? ??????????). ?????? ???????? ???????????????, ??????? ????? ??????????????? ????????? ???, ?. ?. ? ????????????? ???????? ????? ???????? ????????? ?? ?????? ???????? ? ?????????????? ??????. ?? 5-6 ??