Реферат: Управление персоналом в сфере туризма 2

Введение. 2

1. Роль человеческого капитала и его оценка в системе антикризисного управления.3

2. Формирование антикризисной команды.5

3. Социально-психологические проблемы управления персоналом в антикризисном менеджменте. 7

Заключение. 12

Литература. 13

Введение

Специфическая система профессионального ресурса является сегодня одним из основных конкурентных преимуществ любого туристского предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда и рынке сбыта производимых товаров или услуг. В организациях, находящихся в кризисном состоянии, персонал выступает главной производительной силой в осуществлении изменений по преодолению кризиса. Это объясняется тем, что именно персонал организации представляет собой целостное формирование, обладающее особым качеством, способностью к структурированным действиям по выполнению задач, поставленных руководством организации.

В наступившем веке актуальность человеческого ресурса организации, по мнению исследователей управления персоналом, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие, персонал. Данное обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе на разнообразных предприятиях.

Имеющие сегодня место изменения в кадровом управлении предприятиями сферы туризма и гостиничного сервиса, вызванные расширением рынков и структуры предлагаемых услуг, сдвигами в системе рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только туристский бизнес в целом, но и организацию кадровой работы на конкретных предприятиях. Именно в связи с этим проблема управления персоналом туристической фирмы в условиях кризиса приобретает особую актуальность.

1. Роль человеческого капитала и его оценка в системе антикризисного управления.

Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается.

В организациях, находящихся в кризисном состоянии, персонал выступает главной производительной силой в осуществлении изменений по преодолению кризиса. Это объясняется тем, что именно персонал организации представляет собой целостное формирование, обладающее особым качеством, способностью к структурированным действиям по выполнению задач.

В условиях кризиса многие кадровые процессы обостряются, ускоряя или, наоборот, замедляя развитие. Если кризис простирается на макроэкономическую сделку, что характерно для сегодняшней российской экономики, то он захватывает многие, в том числе и устойчиво функционирующие организации. Если же кризис имеет локальных характер, то характер кадровых процессов несколько изменяется [6, с.332].

Относительно персонала руководство кризисной фирмы стоит перед дилеммой. С одной стороны, кризисные факторы повышают подвижность персонала, выражающуюся в высокой текучести кадров, интенсивных перемещениях сотрудников разного уровня, его восприимчивость к изменениям. При этом развиваются и дестабилизирующие факторы: неуверенность, настороженность, безразличие к интересам фирмы.

С другой стороны, нестабильность коллектива, обусловленная его высокой текучестью и организационно-структурными перестановками, стопорит производственные процессы, разбалансирует хозяйство и в итоге сама инициирует углубление кризиса в организации.

Для правильной ориентировки в кадровой динамике этих явлений руководству кризисной организации необходимо быстро расширять или создавать разветвленные системы мониторинга и анализа кадровых процессов и персонала.

В общем виде управление персоналом кризисной организации включает [6, с. 337]:

- оценку персонала в кризисной динамике,

- планирование перспективной кадровой структуры,

- прием и увольнение работников,

- общую подготовку и обучение работе в экстремальных условиях,

- профилактику конфликтов.

Основой для управленческих решений по персоналу кризисной организации выступает оценка его динамического состояния. Предметом особо тщательного анализа кадровых процессов в кризисной фирме должны быть следующие показатели в динамике: численность рабочих базовых профессий, качественный состав линейных работников и работников коммерческих структур [1, с. 185]. На основе результатов анализа кадровых процессов может проводиться оценка отдельных работников или групп с точки зрения их антикризисной устойчивости.

В зависимости от размеров, структуры, содержания и состояния организации ее руководство должно применять те методы оценки персонала, которые дают наиболее достоверную картину его состояния и возможностей для преодоления кризиса в границах имеющихся материально-финансовых ресурсов. Результаты оценки выступают основой для планирования его качественного совершенствования и структурной оптимизации.

2. Формирование антикризисной команды

Одним из ключевых элементов кадровой стратегии кризисной организации является формирование персонала с характеристиками, которые в первую очередь отвечают решению антикризисных задач. Основными слагаемыми этой работы являются кадровое планирование и перестановки работников.

При планировании изменений качественного состава персонала кризисной фирмы важно учитывать следующее [6, с. 342]:

- понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия;

- любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Планирование перспективной кадровой структуры осуществляется на основе оценки возможностей работников и аттестации рабочих мест. Сопоставление этих двух параметров позволяет установить дефицитные и избыточные возможности различных работников и на этой основе разработать планы развития персонала.

В зависимости от отраслевой принадлежности, производственной структуры и величины организации могут применяться различные методы кадрового планирования. Для фирм, находящихся в кризисном состоянии, представляются предпочтительными следующие методы планирования кадровых процессов [2, с. 212]:

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--