Реферат: Управління сільськогосподарськими підприємствами

— контроль за використанням робочого часу;

— матеріальне і моральне стимулювання праці;

— справедливе оцінювання результатів праці;

— створення сприятливого соціально-психологічного клімату.

Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.

Кадрова служба виступає організатором і координатором усієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона створює загальні умови (системи, процедури, програми) управління персоналом, здійснює контроль за їхнім застосуванням та реалізацією кадрової політики в цілому, здійснює нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, соціально-психологічним кліматом у колективі, соціальним захистом працівників.

Таким чином, діяльність керівників і працівників кадрової служби тісно взаємопов'язана. В них один об'єкт — персонал і спільна мета — максимально ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов'язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними.

Лінійні та функціональні менеджери, як правило, авторитарніші й схильні інколи порушувати організаційні та юридичні норми, особливо при вирішенні питань посадового просування, звільнення працівників, оплати праці. Працівники кадрової служби схильні суворо дотримуватися закону і формальних принципів і норм.

Налагодженню стосунків між керівниками та працівниками кадрової служби сприятимуть:

— спільні обговорення проблем і прийняття спільних кадрових рішень;

— чітке розмежування повноважень, прав і обов'язків між лінійними та функціональними менеджерами і працівниками кадрової служби;

— навчання взаєморозумінню і співробітництву за допомогою ротацій, переведення співробітників кадрової служби на посади лінійних керівників і навпаки.

Працівників, зайнятих у сфері управління, класифікують за різними ознаками: рівнем (ступенем) управління (вища, середня і низова ланки); галуззю діяльності (кадри сільського господарства, промисловості, інфраструктури та ін.); професійною структурою (агрономи, зооінженери, економісти та ін.); видами спеціалізації управлінської праці (адміністративний, технічний, виробничий, економічний персонал); за освітою (вища, середня загальна, середня спеціальна та ін.). Серед персоналу управління виділяють групу керівних працівників — керівники, їх заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники.

Оскільки на підприємствах і в установах будь-якої галузі функції службовців зводяться до керівництва, розробки рішень і підготовки інформації, прийнято поділ службовців на 3 категорії: керівники, спеціалісти і технічні виконавці. В свою чергу, кожна з цих категорій поділяється на групи.

Керівники (група 9 — керівники підприємства; група 8 — керівники служб і підрозділів на підприємствах і в установах) здійснюють підбір і розстановку кадрів, координацію роботи окремих виконавців, різних ланок апарату управління або виробничих підрозділів, контроль і регулювання процесу виробництва, адміністративно-розпорядчі функції, мобілізацію колективів на виконання виробничих завдань.

Спеціалісти (групи 7—8) керують техніко-економічними і технологічними процесами виробництва. До категорії спеціалістів належать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, сільськогосподарськими, зоотехнічними, рибницькими, лісовідновними роботами, медичним обслуговуванням, народною освітою, а також працівники науки, мистецтва і культури, спеціалісти на роботах, пов'язаних з міжнародними зв'язками, спеціалісти юридичної служби.

Технічні виконавці (групи 2—0) виконують допоміжну роботу, пов'язану з реалізацією управлінських функцій, обліком і контролем, підготовкою і оформленням документації, господарським обслуговуванням.

Отже, найменування посад керівників залежать від об'єкта керівництва, спеціалістів — від характеру функцій або сфери діяльності, а технічних виконавців — від видів робіт.

Класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів призначений для розв'язання завдань, пов'язаних з розрахунком чисельності робітників і службовців, обліком складу і розподілу кадрів за категоріями персоналу, рівнем кваліфікації, ступенем механізації і умовами праці, розрахунком потреби в коштах на оплату праці, плануванням додаткової потреби в кадрах на всіх рівнях народного господарства в умовах забезпечення машинної обробки інформації.

До інженерно-технічних працівників державних підприємств належать особи, що займають посади, які потребують кваліфікації агронома, зоотехніка, інженера або техніка незалежно від того, мають вони вищу, середню спеціальну освіту чи є практиками.

До службовців належать працівники, які займають адміністративно-господарські посади, що не відносяться до інженерно-технічних посад, а також економісти, не зв'язані з виробничим плануванням, організацією і оплатою праці, фінансові, обліково-бухгалтерські і юридичні працівники, діловоди, секретарі, товарознавці, приймальники, комірники та ін.

До молодшого обслуговуючого персоналу належать прибиральниці, опалювачі контор, кур'єри, водії легкових автомобілів і службових автобусів та ін.

У номенклатуру посад працівників, фонд оплати праці яких включається до витрат на утримання апарату управління, не входять особи, зайняті технологічною підготовкою виробництва, конструкторськими і проектними роботами, а також керівники бригад і ферм.

До складу персоналу апарату управління включають також працівників постачання, збуту, молодший обслуговуючий персонал та ін.

2. Системи роботи з кадрами та характеристика їх складових

Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них.

Кожна фірма розробляє свої власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості фірм, відносять: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Кадрова політика визначається рядом факторів.

Зовнішні: національне трудове законодавство, взаємовідносини з профспілками, стан економічної кон'юнктури, перспективи розвитку ринку праці.