Реферат: Упровление персоналом
Персонал – это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:
- квалификация
- компетенция
- способности
- установки
Главным из них является наличие трудовых отношений с работодателем. Персонал организации – это самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:
· Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).
· Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).
· Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).
· Обслуживающий персонал.
· По полу (мужчины и женщины).
· По стажу
· По квалификации
Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.
1.2. Кадровая политика
Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:
· Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).
· Стиль
· Правила внутреннего распорядка.
· Устав.
· Контракт с содержанием предложения.
· Положение об оплате труда.
Кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма.
При ведении кадровой политики ООО «Гарант - НН» приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются.
1.3. Подбор персонала
Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.
ООО «Гарант – НН» предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.